Nikotīna un THC plaušu traumu riski


Kādas ir e-cigarešu blakusparādības? Vai viņi ir droši?

Sākotnēji e-cigaretes tika uzskatītas par drošākām nekā parastās cigaretes, taču nav zināms, cik droši var būt šie produkti. Slimību kontroles centri (CDC) identificēja noteiktus simptomus, kas saistīti ar vaping kā EVALI, kas apzīmē “E-cigarete vai Vaping, ar produktu saistītu plaušu traumu.” EVALI raksturojums ietver elpošanas simptomus, piemēram, klepu, sāpes krūtīs un elpas trūkums un kuņģa-zarnu trakta simptomi, ieskaitot sāpes vēderā, slikta dūša, vemšana un caureja. Citi simptomi var būt drudzis, drebuļi un svara zudums. Var izraisīt arī nāvi no plaušu traumas.

Kaut arī e-cigaretes nesatur tādus pašus toksīnus kā degoši tabakas izstrādājumi, piemēram, cigaretes un cigāri, tās joprojām var saturēt vairākas kaitīgas ķīmiskas vielas, tostarp diacetils (ķīmiska viela, kas saistīta ar nopietnām plaušu slimībām), 2,3 pentanedions un acetoīns, kopā ar citām vēzi izraisošām ķīmiskām vielām un smagajiem metāliem, piemēram, niķeli, alvu un svinu. Un, lai arī daudzus aromatizētājus un mitrinātājus pildspalvveida pilnšļirces šķidrumos ir apstiprinājusi ASV Pārtikas un zāļu pārvalde (FDA) iekšķīgai lietošanai, trūkst pētījumu par šo vielu drošību ieelpojot, un tie nav apstiprināti lietot ieelpojot.

E-cigarešu lietošana ir izraisījusi tūkstošiem elpceļu slimību un plaušu traumu gadījumu un pat vairākus nāves gadījumus. Vaping blakusparādības var būt klepus, sāpes krūtīs, slikta dūša, elpas trūkums, vemšana un caureja. Nikotīns var izraisīt atkarību un mazās devās var izraisīt blakusparādības, piemēram, sliktu dūšu, vemšanu, sāpes vēderā un acu kairinājumu. Lielākās devās nikotīns var izraisīt ātru sirdsdarbību, paaugstinātu asinsspiedienu, krampjus, komu un pat nāvi.

Apjoma ekonomika, kas apņem cilvēka cieņu



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

“Nav viegli radīt apjomradītus ietaupījumus, lai apņemtu cilvēka cieņu.” Džozefs Alvarnas, MD, Hope City.

Tas nav viegli, bet tas ir svarīgi.

Viegli ir pacelt rokas un pateikt, ka to nevar izdarīt. Izvēlēties ticēt, ka efektivitāte neatstāj vietu cilvēcei.

Bet vai tā patiesībā ir taisnība?

Tas nav.

Cilvēka cieņas ievērošana faktiski palielina efektivitāti – ilgtermiņa efektivitāti -, kas ir daudz vērtīgāka nekā īstermiņa efektivitāte.

Šie jautājumi un diskusijas bija pamatā tam, kāpēc vecākie vadītāji no nozarēm, kas nodarbojas ar veselības aprūpi, autobūvi, finansēm, tehnoloģijām, patērētājam paredzētām precēm, mazumtirdzniecību, valdību un citām, pulcējās Līderība personalizācijas laikmetā samits – intensīva vienas dienas pieredze Kalifornijas dienvidos, kur & nbsp; C līmeņa vadītāji, kas vada lielus uzņēmumus, pulcējās padziļinātām sarunām par cilvēka cieņu. & nbsp;

Kopā mēs izpētījām spriedzi, kuru mēs visi jūtam, kad mūsu sabiedrība pārejas posmā no standartizācijas vecuma (kad cilvēki darīja to, kas viņiem tika darīts, rīkojoties tā, kā viņiem tika dots) līdz mūsu pašreizējam personalizācijas vecumam (kad tas kļūst arvien mazāk efektīvs lai vispār būtu kastes). Šis raksts aizsāk sēriju, kurā apkopotas idejas, stratēģijas un aizrautīgās aktivitātes, kas dalītas par tagadni un nākotni astoņu samita sesiju laikā.

Mana organizācija rīkoja šo samitu, jo korporatīvā Amerika atrodas lūzuma vietā. Kā sabiedrība mēs esam daudzveidīgāki nekā jebkad agrāk. Mēs esam vairāk informēti nekā jebkad. Mēs apzināmies un lepojamies ar savu individualitāti. Ikviens no jūsu darbiniekiem un klientiem ir unikāls priekšrocību, zināšanu un vēlmju sajaukums. Bet korporatīvās stratēģijas nebija izstrādātas, lai apstrādātu cilvēku masu atšķirības.

Jaunākajām paaudzēm pastāvīgi tiek ieteikts: esiet pats. Izjauciet status quo. Tikmēr korporācijas (topošie darba devēji) cīnās pret šo mentalitāti – pieturēšanās pie status quo, ieslodzot darbiniekus standartizācijas slāņos, daudzas reizes neapzināti

Līderi, kas piedalījās samitā, ieradās tāpēc, ka saprot, ka ir pienācis laiks pielāgoties vai zaudēt nozīmi kā darba vietu, vai vietu, no kuras pirkt.

Bet kā mēs pielāgojamies?

Šī daļa nav tik vienkārša, un tāpēc ir tik svarīgi, lai telpā nonāktu cilvēki ar atšķirīgu pieredzi, uzskatiem, vērtībām, pieredzi, idejām un zināšanām un ļautu viņiem dienu domāt. Tātad mēs to izdarījām.

Jo šeit ir runa: izmaiņas ir grūti, un pārmaiņas ir biedējošas.

Cilvēki, kas pieturas pie status quo, var nebūt piemēram status quo, bet tas ir viss, ko viņi zina. Varbūt tas viņiem gadu gaitā ir labi kalpojis. Vai varbūt viņi vienkārši nezina citu ceļu. Mēs visi atrodamies šī izmaiņu stāsta sākumā.

"Lielākajai daļai cilvēku pārmaiņas šķiet nepatīkamas, traucējošas un satraucošas," sacīja Dr Niks Morgans, Publiskie vārdi un viens no labākajiem valsts komunikācijas teorētiķiem un treneriem. “Mēs izvairāmies no izmaiņām, kad vien varam. Kad nevaram, mēs pastāstām stāstu, lai palīdzētu sev un apkārtējiem cilvēkiem tikt galā ar šīm izmaiņām. ”

Dr Morgan aprakstīja pārmaiņu stāstu kā izvērstu, izmantojot piecas nodaļas.

Pirmajā nodaļā ir aprakstīts apjukums. Vispirms mēs saskaramies ar apstākļiem, kas ļauj mums zināt, ka mums jāmainās. Emocijas ir apjukums. Šķiet, ka vecie noteikumi vairs netiek piemēroti. Vai varbūt mēs atrodamies jaunā, nepazīstamā reljefā vai dzirdam jaunu valodu.

Otrā nodaļa ir par izpēti. Mēs savelkam sevi kopā un sākam izpētīt savu jauno apkārtni. Šajā nodaļā mēs atrodamies vissliktākajā, visnepatīkamākajā stāvoklī. Mēs melojam apkārt. Mēs pieļaujam daudz kļūdu. & Nbsp;

Trešajā nodaļā mēs tiekamies ar mentoru. Ar nelielu veiksmi mūsu mentors ir labsirdīgs un palīdz mums saprast jauno pasauli, kurā atrodamies.

Ceturtā nodaļa ir mentora atziņas apvienojums ar jaunattīstības varoņa zināšanām.

Piektajā nodaļā ir aprakstīta meistarība. Tas ir mentora skaidrības un varoņa smagā darba un drosmes rezultāts.

Ir godīgi teikt, ka tie, kas pulcējās samitā, atrodas kaut kur starp 2. un 3. nodaļu. Mūs interesē šī tēma, jo mēs varam redzēt, ka šīs izmaiņas notiek. Varbūt mūs joprojām samulsina, bet mēs esam arī sākuši pētīt. Mēs tikām piesaistīti virsotnei, jo mēs meklējam mentorus un cilvēkus, ar kuriem dalīties ceļojumā.

Antropologa pasākums: izveidojiet vietu iekļaujošu lēmumu pieņemšanai

Antropologs Skots Lacy uzsāka mūsu meklējumus, iekļaujot tos mūsu bioloģiskā un kultūras mantojuma kontekstā. Dr Lacy ir antropoloģijas asociētais profesors, Mākslas koledžas priekšsēdētājs; Zinātnes un Kopienā balstītu pētījumu iniciatīvu fakultātes priekšsēdētājs Konektikutas Fērfīldas universitātē. & Nbsp;

Viņš sacīja, ka pēdējo reizi viņš jutās satraukts un satraukts par jauno teritoriju pirms dažām desmitgadēm, kad viņš bija Miera korpusā un iebrauca nelielā 800 cilvēku ciematā Mali dienvidos, Rietumāfrikā. "Es biju sajūsmā," viņš teica. “Es grasījos mācīties jaunu valodu, es iemācījos pilnīgi jaunu pasaules esamības veidu. Es grasījos atklāt jaunu mani. ”

Bet, kad Peace Corps SUV nobrauca tajā dienā, viņš saprata, ka viņam nav ne mazākās nojausmas, ko darīt šajā ciematā nākamos divus gadus.

"Mēs visi atrodamies jaunā ciematā, un neviens no mums tam nav gatavs," viņš sacīja, atsaucoties uz šo personalizācijas vecumu. “Mums jāiemācās jauna valoda, mums jāiemācās jaunas normas. Tas ir drausmīgi. Bet tieši tas mani savieno ar jums visiem. Mums ir darāmā darbs, un mēs ar prieku to darām. ”

Pirmajā dienā tajā Mali ciematā doktors Lacy tika uzaicināts uz tikšanos ar ciema vecākajiem, lai viņi varētu kopīgi apspriest viņa nodomus nākamajiem dažiem gadiem.

Tas bija Dr Lacy ievads iekļaujošu lēmumu pieņemšanā.

Priekšnieks pulcēja apmēram 15 vecākos un uzdeva viņiem jautājumu. Viņš teica (pārfrāzējot): Amerikānis ir šeit, un mums ir jāizdomā, ko viņš darīs nākamos divus gadus.

Pēc tam, kad priekšnieks bija formulējis viņu priekšā esošo izaicinājumu, vecākais vecākais tuvojās nākamajam vecākajam un atkārtoja tieši to, ko priekšnieks bija teicis, un beigās pievienoja tam savu slāni: “Amerikānis ir šeit, viņš būs šeit divus gadus … bet viņš parādījās viens pats. Mums viņam jādod ģimene. Tad viņš deva svētību.

Tad kreisajā pusē esošā persona vērsās pie cita vecāka un atkārtoja visu ziņu un pēc tam pievienoja savu slāni: Amerikānis ir šeit, viņš būs šeit divus gadus … un vēl un vēl, piemēram, telefona spēle, ar katru vecāko runājot. Šis viens sarunas punkts ilga 45 minūtes.

“Es turpināju domāt: Nāc, laiks ir nauda! Vai mēs nevaram vienkārši sarunāties? ” teica Dr Lacy. “Bet tieši tad tika iestādīta sēkla tam, ko mācījos. Atskatoties uz to, nebija runa par īstermiņa efektivitāti. Viņi veica iekļaujošu lēmumu pieņemšanu, kas ietvēra dažus turp un atpakaļ, tajā bija iekļauti daži apstiprināšanas vārdi, tajā bija arī svētība, un katram bija jāpievieno savs slānis. Un tas radīja ilgtermiņa efektivitāti. Tajā dienā mēs izveidojām vienprātību un attiecības. Un tas mani uztur šajā ciematā līdz šai dienai, pēc 25 gadiem. ”& Nbsp; & nbsp;

Dr Lacy ātri noskaidroja, ka viņš neierosina korporatīvās sanāksmes rīkot šādi. Bet viņš šo nodarbību piemēro pats savu fakultāšu un katedru sanāksmēm. Tā vietā, lai tikai cerētu, ka cilvēki jutīsies brīvi dalīties vai uzstāties, viņš sanāksmi plāno tā, lai radītu vietu, kur ikvienam cilvēkam vajadzētu sarunāties.

Tas varētu izklausīties kā ilga sapulce, un mēs parasti uzskatām, ka garās sanāksmes ir neefektīvas. Un noteikti viņi var būt. Bet vai katrai sanāksmei jābūt pēc iespējas īsākai? Tas ir atkarīgs no tā, kāda veida efektivitāti mēs izmantojam.

Īstermiņa efektivitāte ļauj mums pārbaudīt daudzus darāmu sarakstu objektus, bet mēs nekad faktiski nesazināmies ar kolēģiem un tāpēc nekad īsti neizmantojam viens otra iespējas dot savu ieguldījumu.

Īstermiņa efektivitāte ļauj mums pārbaudīt daudzus darāmu sarakstu objektus, bet mēs nekad faktiski nesazināmies ar kolēģiem un tāpēc nekad īsti neizmantojam viens otra iespējas dot savu ieguldījumu.

Skots Lacy

Rezultāti ilgtermiņā ir efektīvi, kad mēs apzināti godinām viens otra cieņu un veidojam attiecības, kas galu galā noved pie labākām idejām un auglīgākiem rezultātiem – jo mēs pazīstam viens otru, cienām viens otru un dodam viens otram iespēju ietekmēt biznesu savā veidā.

Ārsta uzņemšana: izveidojiet sistēmas, kurās cilvēka cilvēce ņem virsroku

Tas ved mani atpakaļ pie sākuma līnijas: “Nav grūti radīt apjomradītus ietaupījumus, kas apņem cilvēka cieņu.”

Bet tas varētu būt vienkāršāk, ja mēs patiesībā mēģināju.

Dr Joseph Alvarnas ir tas, kurš sniedza šo paziņojumu. Viņš ir Hope City viceprezidents valdības lietās, vecākais medicīnas direktors darba devēju stratēģijā un asociētais klīniskais profesors Hematoloģijas / hematopoētisko šūnu transplantācijas departamentā. & Nbsp;

Starp daudziem citiem sasniegumiem viņš ir vadījis divus daudzcentru, valstu klīniskos pētījumus, kas saistīti ar hematopoētisko šūnu transplantāciju pacientiem ar HIV / AIDS un asins vēzi. Viņš sacīja, ka pārtrauc rēķināties ar 1000 transplantātiem, ar kuriem viņš ir saistīts.

Viņš uzrunāja augstākā līmeņa sanāksmes auditoriju, lūdzot mūs visus aptvert mūsu priekšā esošās personas cilvēcību – pat ja organizācijas un visas nozares (ieskaitot veselības aprūpi) arvien vairāk izturas pret cilvēkiem kā pret precēm.

“Tā veselības aprūpes daļa, kas man izceļas, ir pieredzes cilvēcība,” sacīja Dr Alvarnas. “Mēs esam dzimuši, mēs cīnāmies, mēs izjūtam prieku, mēs svinam un laika gaitā mēs mirstam. Un visā šajā cilvēka stāvokļa spektrā tiem, kas ārstējas no mums, ir privilēģija liecināt par kaut ko ārkārtēju. Katrs mirklis ir iespēja atkārtoti apstiprināt tās būtiskās īpašības, kuras mēs iemiesojam kā cilvēki. ”

Mēs esam dzimuši, mēs cīnāmies, mēs piedzīvojam prieku, mēs svinam un laika gaitā mēs nomiram.

Džo Alvarnas

Viņš turpināja: “Tomēr mēs atrodamies sistēmā, kuras cilvēce nav galvenais mērķis. Mēs atrodamies cīņā ar komercializāciju, mēs vēlamies mērogu un tādu lietu piegādi, kurām nav nekā kopīga ar cilvēci. Kā mēs varam pārvarēt šo līci? Tas, ko mēs piedzīvojam, ko mēs jūtam – tiem ir noteiktas neiznīcināmas īpašības, kas daudz pārsniedz to, ko mēs varam kvantificēt un izmērīt. Tomēr, ja mēs labi darām savu darbu, mēs to pieskaramies tādā veidā, kas godina mūsu priekšā esošās personas būtisko cieņu. Un daudzējādā ziņā dod iespēju sistēmai, kas liek mums nodot godu un cieņu. ”

Tātad, kā mēs nonākam no metrikas un mehānikas līdz cilvēka cieņai? Kā mēs saglabājam cilvēces priekšu un centru? Vēlreiz, šeit ir piemērs tam, kā mēs varam projektēt sistēmas, kas to padara ticamāku.

Dr Alvarnas aprakstīja savu apzinātu rituālu, ko viņš izmantoja pēc tam, kad bija pasludinājis kādu mirušu.

"Es ietu uz savu biroju, aizvērtu durvis un 43 minūtes klausītos Pink Floyd" Mēness tumšajā pusē "- un es sāktu skumt," viņš teica. “Šīs 43 minūtes deva man pietiekami daudz laika apstāties, raudāt, domāt, pārgrupēties un izlikties, ka esmu pietiekami drosmīga nākamajam cilvēkam. Stundas laikā, ieraugot jaunu pacientu, mēs dodamies no pavisam svešiniekiem uz savstarpēji saistītām ģimenēm ceļojumā, kas var beigties gadu desmitiem vēlāk. Tā ir tā unikālā privilēģija, ko es daru. ”

Veselības aprūpes problēma ir tā pati, ar kuru saskaras visas nozares. Kā izteicās doktors Alvarnas: "Kā mēs no jauna izgudrojam to, ko mēs darām, tādā veidā, kas nodrošina lielāku ilgtspēju, personalizāciju, cilvēciskumu un dara to tādā veidā, kas mūs ved pie šī nākamā atklājuma loka?"

Viņš atcerējās savas medicīnas studenta dienas UCSF laikā no 1985. līdz 1989. gadam, kad viņš pavadīja laiku AIDS palātā, “atpakaļ, kad mums nebija ko darīt cilvēkiem ar AIDS”, viņš paskaidroja. “Izņemot to, ka mums bija kaut kas, ko mēs varētu darīt. Mēs turējām cilvēku rokas, mēs klausījāmies viņu stāstus, klausījāmies, kas viņi ir, kas viņiem ir svarīgs, kādi ir cilvēki, kurus viņi mīl un par kuriem rūpējas, un kā mēs katrs ar katru soli varam nodrošināt, ka viņu cieņa ir svēta, pagodināta un paaugstināta. pieredze."

Viņš ņēma šīs mācības no veselības aprūpes un izmantoja tās visās jomās: “Nav svarīgi, kāda ir jūsu nozare, ja mēs atrodam un ieklausāmies tajā iekšējā dzirkstelē, tā ir lieta, kas dod gaismu personai, kas atrodas mūsu priekšā, un saprotam viņu vērtības, viņu prioritātes, vajadzības un apstākļi, kādos viņi nonāk, un mēs to uzskatām, ka atrodamies patiesi pārveidojošās vietās. ”

Nav viegli radīt apjomradītus ietaupījumus, kas ietvertu cilvēka cieņu.

Bet mūsu izdzīvošana šajā personalizācijas laikmetā liek mums pielikt pūles.

Pretējā gadījumā kā vadītāji var stāties pretī tirgus izaicinājumiem, kad viņi jūtas saspiesti un, savukārt, apslāpē tos, kurus viņi vada? Lielākā daļa organizāciju un vadītāju apgalvo, ka vēlas dot iespēju cilvēkiem dot savu ieguldījumu. Bet viņi nezina, kā.

Tāpēc izpētīsim kā. Protams, mēs kļūdīsimies un kļūdīsimies, piemēram, kā Dr Morgans stāsta par izmaiņām. Bet tāpēc mēs meklējam mentorus un meklējam iespējas dalīties smagi iegūtajā gudrībā savā starpā.

Tāpēc samita laikā mēs detalizēti izpētījām šo tēmu, un tāpēc nākamo vairāku nedēļu laikā es dalīšos ar samita svarīgākajiem punktiem šajā rakstu sērijā. & Nbsp;

">

“Nav viegli radīt apjomradītus ietaupījumus, lai apņemtu cilvēka cieņu.” Džozefs Alvarnas, MD, Hope City.

Tas nav viegli, bet tas ir svarīgi.

Viegli ir pacelt rokas un pateikt, ka to nevar izdarīt. Izvēlēties ticēt, ka efektivitāte neatstāj vietu cilvēcei.

Bet vai tā patiesībā ir taisnība?

Tas nav.

Cilvēka cieņas ievērošana faktiski palielina efektivitāti – ilgtermiņa efektivitāti -, kas ir daudz vērtīgāka nekā īstermiņa efektivitāte.

Šie jautājumi un diskusijas bija pamatā tam, kāpēc vecākie vadītāji no nozarēm, kas nodarbojas ar veselības aprūpi, autobūvi, finansēm, tehnoloģijām, patērētājam paredzētām precēm, mazumtirdzniecību, valdību un citām jomām, pulcējās uz līderību personalizācijas laikmeta samitā – intensīva vienas dienas pieredze Kalifornijas dienvidu daļā, kur C līmeņa vadītāji, kas vada lielus uzņēmumus, pulcējās padziļinātām sarunām par cilvēka cieņu.

Kopā mēs izpētījām spriedzi, kuru mēs visi jūtam, kad mūsu sabiedrība pārejas posmā no standartizācijas vecuma (kad cilvēki darīja to, kas viņiem tika darīts, rīkojoties tā, kā viņiem tika dots) līdz mūsu pašreizējam personalizācijas vecumam (kad tas kļūst arvien mazāk efektīvs lai vispār būtu kastes). Šis raksts aizsāk sēriju, kurā apkopotas idejas, stratēģijas un aizrautīgās aktivitātes, kas dalītas par tagadni un nākotni astoņu samita sesiju laikā.

Mana organizācija rīkoja šo samitu, jo korporatīvā Amerika atrodas lūzuma vietā. Kā sabiedrība mēs esam daudzveidīgāki nekā jebkad agrāk. Mēs esam vairāk informēti nekā jebkad. Mēs apzināmies un lepojamies ar savu individualitāti. Ikviens no jūsu darbiniekiem un klientiem ir unikāls priekšrocību, zināšanu un vēlmju sajaukums. Bet korporatīvās stratēģijas nebija izstrādātas, lai apstrādātu cilvēku masu atšķirības.

Jaunākajām paaudzēm pastāvīgi tiek ieteikts: esiet pats. Izjauciet status quo. Tikmēr korporācijas (topošie darba devēji) cīnās pret šo mentalitāti – pieturoties pie status quo, ieslodzot darbiniekus standartizācijas slāņos, daudzas reizes neapzināti

Līderi, kas piedalījās samitā, ieradās tāpēc, ka viņi saprot, ka ir pienācis laiks pielāgoties vai zaudēt nozīmi kā darba vietu, vai vietu, no kuras pirkt.

Bet kā mēs pielāgojamies?

Šī daļa nav tik vienkārša, un tāpēc ir tik svarīgi, lai istabā nonāktu cilvēki ar atšķirīgu pieredzi, uzskatiem, vērtībām, pieredzi, idejām un kompetenci, ļaujot viņiem dienu domāt. Tātad mēs to izdarījām.

Jo šeit ir runa: izmaiņas ir grūti, un pārmaiņas ir biedējošas.

Cilvēki, kas pieturas pie status quo, var nebūt piemēram status quo, bet tas ir viss, ko viņi zina. Varbūt tas viņiem gadu gaitā ir labi kalpojis. Vai varbūt viņi vienkārši nezina citu ceļu. Mēs visi atrodamies šī izmaiņu stāsta sākumā.

"Lielākajai daļai cilvēku pārmaiņas šķiet nepatīkamas, traucējošas un satraucošas," sacīja Dr Niks Morgans, Public Words izpilddirektors un viens no valsts labākajiem komunikācijas teorētiķiem un treneriem. “Mēs izvairāmies no izmaiņām, kad vien varam. Kad nevaram, mēs pastāstām stāstu, lai palīdzētu sev un apkārtējiem cilvēkiem tikt galā ar šīm izmaiņām. ”

Dr Morgan aprakstīja pārmaiņu stāstu kā izvērstu, izmantojot piecas nodaļas.

Pirmajā nodaļā ir aprakstīts apjukums. Vispirms mēs saskaramies ar apstākļiem, kas ļauj mums zināt, ka mums jāmainās. Emocijas ir apjukums. Šķiet, ka vecie noteikumi vairs netiek piemēroti. Vai varbūt mēs atrodamies jaunā, nepazīstamā reljefā vai dzirdam jaunu valodu.

Otrā nodaļa ir par izpēti. Mēs savelkam sevi kopā un sākam izpētīt savu jauno apkārtni. Šajā nodaļā mēs atrodamies vissliktākajā, visnepatīkamākajā stāvoklī. Mēs melojam apkārt. Mēs pieļaujam daudz kļūdu.

Trešajā nodaļā mēs tiekamies ar mentoru. Ar nelielu veiksmi mūsu mentors ir labsirdīgs un palīdz mums saprast jauno pasauli, kurā atrodamies.

Ceturtā nodaļa ir mentora atziņas apvienojums ar jaunattīstības varoņa zināšanām.

Piektajā nodaļā ir aprakstīta meistarība. Tas ir mentora skaidrības un varoņa smagā darba un drosmes rezultāts.

Ir godīgi teikt, ka tie, kas pulcējās samitā, atrodas kaut kur starp 2. un 3. nodaļu. Mūs interesē šī tēma, jo mēs varam redzēt, ka šīs izmaiņas notiek. Varbūt mūs joprojām samulsina, bet mēs esam arī sākuši pētīt. Mēs tikām piesaistīti virsotnei, jo mēs meklējam mentorus un cilvēkus, ar kuriem dalīties ceļojumā.

Antropologa pasākums: izveidojiet vietu iekļaujošu lēmumu pieņemšanai

Antropologs Skots Lacy uzsāka mūsu meklējumus, iekļaujot tos mūsu bioloģiskā un kultūras mantojuma kontekstā. Dr Lacy ir antropoloģijas asociētais profesors, Mākslas un zinātnes koledžas priekšsēdētājs un Kopienā balstītu pētījumu iniciatīvu fakultātes priekšsēdētājs Konektikutas Fairfield universitātē.

Viņš sacīja, ka pēdējo reizi viņš jutās satraukts un satraukts par jauno teritoriju pirms dažām desmitgadēm, kad viņš bija Miera korpusā un iebrauca nelielā 800 cilvēku ciematā Mali dienvidos, Rietumāfrikā. "Es biju sajūsmā," viņš teica. “Es grasījos mācīties jaunu valodu, es iemācījos pilnīgi jaunu pasaules esamības veidu. Es grasījos atklāt jaunu mani. ”

Bet, kad Peace Corps SUV nobrauca tajā dienā, viņš saprata, ka viņam nav ne mazākās nojausmas, ko darīt šajā ciematā nākamos divus gadus.

"Mēs visi atrodamies jaunā ciematā, un neviens no mums tam nav gatavs," viņš sacīja, atsaucoties uz šo personalizācijas vecumu. “Mums jāiemācās jauna valoda, mums jāiemācās jaunas normas. Tas ir drausmīgi. Bet tieši tas mani savieno ar jums visiem. Mums ir darāmā darbs, un mēs ar prieku to darām. ”

Pirmajā dienā tajā Mali ciematā doktors Lacy tika uzaicināts uz tikšanos ar ciema vecākajiem, lai viņi varētu kopīgi apspriest viņa nodomus nākamajiem dažiem gadiem.

Tas bija Dr Lacy ievads iekļaujošu lēmumu pieņemšanā.

Priekšnieks pulcēja apmēram 15 vecākos un uzdeva viņiem jautājumu. Viņš teica (pārfrāzējot): Amerikānis ir šeit, un mums ir jāizdomā, ko viņš darīs nākamos divus gadus.

Pēc tam, kad priekšnieks bija formulējis viņu priekšā esošo izaicinājumu, vecākais vecākais tuvojās nākamajam vecākajam un atkārtoja tieši to, ko priekšnieks bija teicis, un beigās pievienoja tam savu slāni: “Amerikānis ir šeit, viņš būs šeit divus gadus … bet viņš parādījās viens pats. Mums viņam jādod ģimene. Tad viņš deva svētību.

Tad kreisajā pusē esošā persona vērsās pie cita vecāka un atkārtoja visu ziņu un pēc tam pievienoja savu slāni: Amerikānis ir šeit, viņš būs šeit divus gadus … un vēl un vēl, piemēram, telefona spēle, ar katru vecāko runājot. Šis viens sarunas punkts ilga 45 minūtes.

“Es turpināju domāt: Nāc, laiks ir nauda! Vai mēs nevaram vienkārši sarunāties? ” teica Dr Lacy. “Bet tieši tad tika iestādīta sēkla tam, ko mācījos. Atskatoties uz to, nebija runa par īstermiņa efektivitāti. Viņi veica iekļaujošu lēmumu pieņemšanu, kas ietvēra dažus turp un atpakaļ, tajā bija iekļauti daži apstiprināšanas vārdi, tajā bija arī svētība, un katram bija jāpievieno savs slānis. Un tas radīja ilgtermiņa efektivitāti. Tajā dienā mēs izveidojām vienprātību un attiecības. Un tas mani uztur šajā ciematā līdz šai dienai, 25 gadus vēlāk. ”

Dr Lacy ātri noskaidroja, ka viņš neierosina korporatīvās sanāksmes rīkot šādi. Bet viņš šo nodarbību piemēro pats savu fakultāšu un katedru sanāksmēm. Tā vietā, lai tikai cerētu, ka cilvēki jutīsies brīvi dalīties vai uzstāties, viņš sanāksmi plāno tā, lai radītu vietu, kur ikvienam cilvēkam vajadzētu sarunāties.

Tas varētu izklausīties kā ilga sapulce, un mēs parasti uzskatām, ka garās sanāksmes ir neefektīvas. Un noteikti viņi var būt. Bet vai katrai sanāksmei jābūt pēc iespējas īsākai? Tas ir atkarīgs no tā, kāda veida efektivitāti mēs izmantojam.

Īstermiņa efektivitāte ļauj mums pārbaudīt daudzus darāmu sarakstu objektus, bet mēs nekad faktiski nesazināmies ar kolēģiem un tāpēc nekad īsti neizmantojam viens otra iespējas dot savu ieguldījumu.

Īstermiņa efektivitāte ļauj mums pārbaudīt daudzus darāmu sarakstu objektus, bet mēs nekad faktiski nesazināmies ar kolēģiem un tāpēc nekad īsti neizmantojam viens otra iespējas dot savu ieguldījumu.

Skots Lacy

Rezultāti ilgtermiņā ir efektīvi, kad mēs apzināti godinām viens otra cieņu un veidojam attiecības, kas galu galā noved pie labākām idejām un auglīgākiem rezultātiem – jo mēs pazīstam viens otru, cienām viens otru un dodam viens otram iespēju ietekmēt biznesu savā veidā.

Ārsta uzņemšana: izveidojiet sistēmas, kurās cilvēka cilvēce ņem virsroku

Tas ved mani atpakaļ pie sākuma līnijas: “Nav grūti radīt apjomradītus ietaupījumus, kas apņem cilvēka cieņu.”

Bet tas varētu būt vienkāršāk, ja mēs patiesībā mēģināju.

Džozefs Alvarnas ir tas, kurš sniedza šo paziņojumu. Viņš ir Hope City valdības viceprezidents valdības lietās, vecākais medicīnas direktors darba devēju stratēģijas jautājumos un asociētais klīniskais profesors Hematoloģijas / hematopoētisko šūnu transplantācijas nodaļā.

Starp daudziem citiem sasniegumiem viņš ir vadījis divus daudzcentru, valstu klīniskos pētījumus, kas saistīti ar hematopoētisko šūnu transplantāciju pacientiem ar HIV / AIDS un asins vēzi. Viņš sacīja, ka pārtrauc rēķināties ar 1000 transplantātiem, ar kuriem viņš ir saistīts.

Viņš uzrunāja augstākā līmeņa sanāksmes auditoriju, lūdzot mūs visus aptvert mūsu priekšā esošās personas cilvēcību – pat ja organizācijas un visas nozares (ieskaitot veselības aprūpi) arvien vairāk izturas pret cilvēkiem kā pret precēm.

“Tā veselības aprūpes daļa, kas man izceļas, ir pieredzes cilvēcība,” sacīja Dr Alvarnas. “Mēs esam dzimuši, mēs cīnāmies, mēs izjūtam prieku, mēs svinam un laika gaitā mēs mirstam. Un visā šajā cilvēka stāvokļa spektrā tiem, kas ārstējas no mums, ir privilēģija liecināt par kaut ko ārkārtēju. Katrs mirklis ir iespēja atkārtoti apstiprināt tās būtiskās īpašības, kuras mēs iemiesojam kā cilvēki. ”

Mēs esam dzimuši, mēs cīnāmies, mēs piedzīvojam prieku, mēs svinam un laika gaitā mēs nomiram.

Džo Alvarnas

Viņš turpināja: “Tomēr mēs atrodamies sistēmā, kuras cilvēce nav galvenais mērķis. Mēs atrodamies cīņā ar komercializāciju, mēs vēlamies mērogu un tādu lietu piegādi, kurām nav nekā kopīga ar cilvēci. Kā mēs varam pārvarēt šo līci? Tas, ko mēs piedzīvojam, ko mēs jūtam – tiem ir noteiktas neiznīcināmas īpašības, kas daudz pārsniedz to, ko mēs varam kvantificēt un izmērīt. Tomēr, ja mēs labi darām savu darbu, mēs to pieskaramies tādā veidā, kas godina mūsu priekšā esošās personas būtisko cieņu. Un daudzējādā ziņā dod iespēju sistēmai, kas liek mums nodot godu un cieņu. ”

Tātad, kā mēs nonākam no metrikas un mehānikas līdz cilvēka cieņai? Kā mēs saglabājam cilvēces priekšu un centru? Vēlreiz, šeit ir piemērs tam, kā mēs varam projektēt sistēmas, kas to padara ticamāku.

Dr Alvarnas aprakstīja savu apzinātu rituālu, ko viņš izmantoja pēc tam, kad bija pasludinājis kādu mirušu.

"Es ietu uz savu biroju, aizvērtu durvis un 43 minūtes klausītos Pink Floyd" Mēness tumšajā pusē "- un es sāktu skumt," viņš teica. “Šīs 43 minūtes deva man pietiekami daudz laika apstāties, raudāt, domāt, pārgrupēties un izlikties, ka esmu pietiekami drosmīga nākamajam cilvēkam. Stundas laikā, ieraugot jaunu pacientu, mēs dodamies no pavisam svešiniekiem uz savstarpēji saistītām ģimenēm ceļojumā, kas var beigties gadu desmitiem vēlāk. Tā ir tā unikālā privilēģija, ko es daru. ”

Veselības aprūpes problēma ir tā pati, ar kuru saskaras visas nozares. Kā izteicās doktors Alvarnas: "Kā mēs no jauna izgudrojam to, ko mēs darām, tādā veidā, kas nodrošina lielāku ilgtspēju, personalizāciju, cilvēciskumu un dara to tādā veidā, kas mūs ved pie šī nākamā atklājuma loka?"

Viņš atcerējās savas medicīnas studenta dienas UCSF laikā no 1985. līdz 1989. gadam, kad viņš pavadīja laiku AIDS palātā, “atpakaļ, kad mums nebija ko darīt cilvēkiem ar AIDS”, viņš paskaidroja. “Izņemot to, ka mums bija kaut kas, ko mēs varētu darīt. Mēs turējām cilvēku rokas, mēs klausījāmies viņu stāstus, klausījāmies, kas viņi ir, kas viņiem ir svarīgs, kādi ir cilvēki, kurus viņi mīl un par kuriem rūpējas, un kā mēs katrs ar katru soli varam nodrošināt, ka viņu cieņa ir svēta, pagodināta un paaugstināta. pieredze."

Viņš ņēma šīs mācības no veselības aprūpes un izmantoja tās visās jomās: “Nav svarīgi, kāda ir jūsu nozare, ja mēs atrodam un ieklausāmies tajā iekšējā dzirkstelē, tā ir lieta, kas dod gaismu personai, kas atrodas mūsu priekšā, un saprotam viņu vērtības, viņu prioritātes, vajadzības un apstākļi, kādos viņi nonāk, un mēs to uzskatām, ka atrodamies patiesi pārveidojošās vietās. ”

Nav viegli radīt apjomradītus ietaupījumus, kas ietvertu cilvēka cieņu.

Bet mūsu izdzīvošana šajā personalizācijas laikmetā liek mums pielikt pūles.

Pretējā gadījumā kā vadītāji var stāties pretī tirgus izaicinājumiem, kad viņi jūtas saspiesti un, savukārt, apslāpē tos, kurus viņi vada? Lielākā daļa organizāciju un vadītāju apgalvo, ka vēlas dot iespēju cilvēkiem dot savu ieguldījumu. Bet viņi nezina, kā.

Tāpēc izpētīsim kā. Protams, mēs kļūdīsimies un kļūdīsimies, piemēram, kā Dr Morgans stāsta par izmaiņām. Bet tāpēc mēs meklējam mentorus un meklējam iespējas dalīties smagi iegūtajā gudrībā savā starpā.

Tāpēc samita laikā mēs detalizēti izpētījām šo tēmu, un tāpēc nākamo vairāku nedēļu laikā es dalīšos ar samita aktualitātēm visā šajā rakstu sērijā.