Dolby mierīgi sagatavo paplašināto audio ierakstītāju lietotni “234” – TechCrunch


Dolby slepeni veido mobilās mūzikas producēšanas lietotni, kuru tā cer, ka pavedīs SoundCloud reperiem un citiem mūziķiem. Nosaukums “234” un agrāk pārbaudīts ar nosaukumu Dolby Live, bezmaksas lietotne mēra fona troksni pirms ierakstīšanas un pēc tam to anulē. Lietotāji var arī iegādāties audio efektus, lai palielinātu skaņas ar EQ iestatījumiem, piemēram, “Amped, Bright, Lyric, Thump, Deep vai Natural”. Pēc tam ierakstus var eksportēt, koplietot Dolby paša audio sociālajam tīklam vai augšupielādēt tieši SoundCloud, izmantojot iebūvētu integrāciju.

Tu varētu sauc to VSCO vai Instagram SoundCloud.

234 ir Dolby Labs pirmā lielā ieeja sociālo lietojumprogrammu pasaulē, kas varētu sniegt patērētājiem vairāk laika nekā tās pamatdarbība, kas saistīta ar audio tehnoloģiju integrēšanu citu ražotāju ierīcēs. Izmantojot 234, lai pārliecinātu mūziķus, ka Dolby ir audio kvalitātes eksperts, viņi var iegādāties vairāk šo skaļruņu un austiņu. Un, pārdodot audio efektu pakotnes, lietotne varētu nopelnīt uzņēmuma naudu tieši, padarot mobilās mūzikas pasauli labāku.

Dolby ir bijis slepeni pārbaudījis Dolby Live / 234 kopš vismaz jūnija. Avots, kas mūs novirzīja uz lietotni, un, kamēr uzņēmums to oficiāli nav paziņojis, ir pieejama vietne, lai pierakstītos Dolby 234. Dolby PR atteicās komentēt nākamo lietotni. Bet 234 reģistrēšanās vietne reklamē to, sakot: „Kā tālrunī ierakstītā mūzika var izklausīties tik labi? Dolby 234 automātiski iztīra skaņu, dod to tonis un telpa, un atrod ideālu skaļumu. tā ir tāda, ka tālrunī ir savs ražotājs. ”

Tie, kuriem ir piekļuve Dolby 234 lietotnei, var ātri ierakstīt audio vai audio / video klipus ar izvēles fona trokšņa atcelšanu. Bezmaksas skaņas rediģēšanas rīki, tostarp apgriešana, skaļuma palielināšana un bass un trīskārša kontrole. Lietotāji var saņemt septiņu dienu bezmaksas izmēģinājuma versiju no Dolby's “Essentials” EQ iepriekš iestatītajiem iepakojumiem, piemēram, “Bright”, pirms jāmaksā, lai gan iepakojums bija bez maksas beta versijā, tāpēc mēs neesam pārliecināti, cik tas maksās. Cilne "Dziesmas" ļauj rediģēt vai koplietot jebkuru ierakstīto videoklipu.

Kopumā app ir pulēta un intuitīva ar dzīvīgu sajūtu, pateicoties Instagram logotipa violeta / oranža gradienta krāsu shēmai. Audio efektiem ir spēcīga ietekme uz skaņu, neraugoties uz neveikli vai pārspīlēti. Tomēr ir daudz iespēju papildu funkcijām, piemēram, vairāku izsekošanu, metronomu vai iebūvētu bungu sitienu.

Mūziķiem, kas ievieto mobilos klipus Instagram vai citās sociālajās lietojumprogrammās, 234 varētu padarīt tos skaļākus bez daudz darba. Dolby ir arī milzīgas iespējas tiesu podcasters un citi audio mūzikas radītāji. Es mīlu veidu, kā ieslēgt un izslēgt efektus vidējā ierakstā, lai varētu pievienot intīmo čuksti vai atbalss ampitu, lai uzsvērtu dažus vārdus vai frāzes.

Ņemot vērā to, cik atšķirīga ir 234 no Dolby tradicionālajām back-end skaņas apstrādes tehnoloģijām, tā ir paveikusi stabilu darbu ar dizainu, un lietotne vēl varēja saņemt vairāk zvani un svilpes pirms oficiālas atklāšanas. Tas ir radošs zīmols un tas, kas atpazīst seismiskās pārmaiņas, kas skar audio ražošanu un izplatīšanu. Tā kā vienmēr ir austiņas, piemēram, Apple AirPod un balss interfeisi, piemēram, Alexa izplatās, īsa formāta audio saturs kļūs pieejamāks un populārāks. Dolby varēja pasargāt pasauli no ciešanām ar pārsteidzošiem ierakstiem.

Verizon jaunais BOGO darījums var iegūt bezmaksas iPhone XR



Vai vēlaties atvērt jaunu līniju Verizon? Uzņēmumam ir jauns pirkums-one-get-one darījums, kas varētu būt ideāls jums. Darījums ietver viedtālruņus, piemēram, Google Pixel 3 un Pixel 3 XL, Galaxy S9 un Galaxy S9 Plus, Galaxy Note 9, iPhone XR, iPhone XS un iPhone X.

Darījumam ir dažas diezgan lielas smalkas drukas, kas ir svarīgi atcerēties. Abas ierīces būs jāiegādājas ierīces maksājuma plānā, pēc tam otrā ierīce tiks atmaksāta vairāk nekā 24 mēnešu laikā no rēķinu kredītiem – tāpēc jums ir jābūt apmierinātam ar uzturēšanos ar Verizon nākamajiem diviem gadiem. Papildus tam, jums ir jāatver jauna līnija ar Verizon, lai izmantotu darījumu. Tomēr, ja jūs jau meklējat atvērt jaunu līniju ar Verizon un nav jāmaksā par diviem telefoniem, tas varētu būt labs darījums.

Tomēr darījuma piedāvātie tālruņi ir visaugstākie. Vispirms ir Pixel 3 un Pixel 3 XL, kas piedāvā Snapdragon 845 procesoru un ir pazīstami ar savām lieliskajām kamerām. Tā vietā, lai izmantotu divas vai trīs kameras objektīvus, Google ir iestrēdzis ar vienu, bet ar mašīnu apguvi un mākslīgo intelektu uzņēmums spēj veikt tādus efektus kā portreta režīms un viegli uztvert skaistus kadrus. Ja iegādājaties Pixel 3 vai Pixel 3 XL, jūs saņemat 64GB Pixel 3 par brīvu vai 800 $ no cita Pixel 3 modeļa vai Pixel 3 XL. Jūs varat redzēt šo darījumu šeit.

Samsung Galaxy S9, S9 Plus un 9. piezīme ir arī diezgan neticami viedtālruņi. Tāpat kā Pixel 3, tie ir aprīkoti arī ar Qualcomm Snapdragon 845, bet piedāvā neapšaubāmi vairāk stilīgu dizainu, vieglāku piekļuvi Samsung lietotnēm un pakalpojumiem utt. Daudzi zvēr Samsung viedtālruņiem un par labu iemeslu dēļ. Ja iegādājaties vienu no šiem tālruņiem, jūs saņemsiet Galaxy S9 par brīvu vai $ 800 Galaxy S9 Plus vai Galaxy 9. piezīmi. Pārbaudiet darījumu šeit.

Nākamais ir LG G7 vai LG V40. LG viedtālruņi var nebūt lielākie no gada, taču tie joprojām ir lieliski. LG 2018. gadā ir pastiprinājis savu telefona spēli – un tas, iespējams, turpināsies arī šogad. Ar šo darījumu jūs saņemsiet 50 procentus no pirmā LG G7 vai LG V40, kā arī 750 dolāru no otras ierīces. Pārbaudiet darījumu šeit.

Pēdējais, bet ne mazāk svarīgais ir iPhone XS, iPhone XS Max, iPhone XR un iPhone X. IPHONE X ir vadošais iPhone no 2017. gada, taču tas joprojām ir absolūts zvērs. Tā piedāvā Apple A11 Bionic procesoru, kas ir viens no ātrākajiem mobilajiem procesoriem, kas apvienots ar 3GB RAM un OLED displeju. IPHONE XS veic lietas tālāk ar jaunāko Apple A12 Bionic procesoru, atjauninātu kameru un vairāk – kamēr iPhone XR ir aprīkots ar tādu pašu procesoru lētākā korpusā un ar LCD displeju. Ja iegādājaties iPhone, jūs saņemat iPhone XR vai $ 750 no iPhone X. Jūs varat pārbaudīt šo darījumu šeit.

Mēs cenšamies palīdzēt mūsu lasītājiem atrast vislabākos piedāvājumus par kvalitatīviem produktiem un pakalpojumiem, kā arī izvēlēties to, ko mēs rūpīgi un neatkarīgi darām. Ja atradīsiet labāku cenu šeit uzskaitītajam produktam vai vēlaties ieteikt kādu no savām precēm, rakstiet mums uz e-pastu dealsteam@digitaltrends.com.

Digitālās tendences var nopelnīt komisijas maksu par produktiem, kas iegādāti, izmantojot mūsu saites, kas atbalsta darbu, ko mēs darām mūsu lasītājiem.










Globālā krīze nozīmē, ka ir jāmaina tautas diētas: eksperti


Jaunumi Picture: Looming Global Crisis nozīmē mainīt cilvēku uzturu: ekspertiDennis Thompson
HealthDay Reporter

Jaunākās uztura, pārtikas un recepšu ziņas

TREŠDIENA, 2019. gada 16. janvāris („HealthDay News”) – vidējā cilvēka ikdienas uzturā būs jāmainās krasi nākamo trīs gadu desmitu laikā, lai pārliecinātos, ka visi tiek baroti, nesamazinot planētu, ekspertu grupa ir noslēgusies.

Pārtikas produktu, piemēram, sarkanās gaļas un cukura, patēriņš pasaulē būs jāsamazina par aptuveni pusi, lai pārliecinātos, ka Zeme līdz 2050. gadam varēs pabarot pieaugošu 10 miljardu iedzīvotāju, saskaņā ar EAT-Lancet komisiju par veselīgu uzturu no ilgtspējīgas pārtikas sistēmas.

Tajā pašā laikā cilvēkiem vajadzēs dubultot to pārtikas produktu daudzumu, kurus viņi ēd, ieskaitot riekstus, augļus, dārzeņus un pākšaugus, eksperti teica.

Zinātnieki teica, ka lauksaimniecība ir jāpārorientē, lai pievērstu uzmanību šiem jaunajiem pārtikas mērķiem, kas samazinās vidi. Būs vajadzīgi arī centieni, lai aizsargātu zemes un okeāna resursus un samazinātu pārtikas izšķērdēšanu visā pasaulē.

Lai gan ieteicamās diētas izmaiņas dažiem var būt mazas, tās iegūst milzīgu labumu cilvēku veselības ziņā, sacīja līdzpriekšsēdētājs Dr. Walter Willett, Harvardas T.H. epidemioloģijas un uztura profesors. Chan Sabiedrības veselības skola.

"Apmēram 11 miljoni priekšlaicīgu nāves gadījumu gadā varētu izvairīties, ja visi pieņemtu šo veselīgo uzturu," teica Willett. "Tas ir tāpēc, ka tas samazina neveselīgas diētas daļas, bet būtiski palielina uztura daļas, kas veicina veselību."

Pasaules mērogā ilgtspējīga diēta, ko ieteica komisija, norādīja, ka cilvēki iegūst lielāko daļu ikdienas olbaltumvielu no augiem (sausām pupiņām, lēcām, sojas produktiem un riekstiem) vai piena produktiem.

Samaziniet gaļu, olas un zivis

Sarkanās gaļas uzņemšana ir jāsamazina līdz apmēram pusei unces dienā, un kopējais gaļas patēriņš nav lielāks par vienu unci dienā, ziņojumā teikts.

Pat olas un zivis tiktu krasi samazinātas, tikai saskaņā ar pamatnostādnēm atļauta tikai uncija zivju dienā vai ola un pusi nedēļā.

Tas varētu šķist apgrūtinošs, bet Willets apgalvoja, ka cilvēki Amerikas Savienotajās Valstīs un citur jau pieņem līdzīgu diētu.

"Šis uzturs noteikti ietvertu tradicionālo Vidusjūras diētu, un mēs esam redzējuši, ka ir liela interese un daudzi cilvēki, kas pāriet uz šo ēšanas veidu," teica Willett.

"ASV mēs esam redzējuši, ka sarkanās gaļas patēriņš ir samazinājies par 40 procentiem kopš tā sasniegšanas 1970. gadā, kas ir liela pārmaiņa. Mums ir jāiet tālāk, bet mums ir daudz pierādījumu, ka cilvēki var veikt izmaiņas," viņš atzīmēts.

Sarkanās gaļas ierobežojumi ļautu katru nedēļu "diezgan dūšīgs hamburgers" vai reizi mēnesī – liels steiks, teica Willett.

Trešajā gadā trīs gadus strādā 37 eksperti no 16 valstīm. Tie ietver cilvēkus ar pieredzi veselības, uztura, vides ilgtspējības, pārtikas sistēmu, ekonomikas un politikas jomā.

Komisijas locekļi aprēķināja Zemes pieejamos resursus un pēc tam izveidoja ikdienas uzturu, ko atbalstīja mērķtiecīga lauksaimniecības produkcija, kas ļautu ikvienam barot ilgtspējīgi.

Paaugstināta pārtikas ražošana ir veicinājusi dzīves ilguma uzlabošanos un badu samazināšanu visā pasaulē, taču šos ieguvumus kompensē pasaules novirze uz neveselīgu diētu, kas pārsniedz augstu kaloriju daudzumu no cukura un gaļas.

"Lauksaimniecības prioritātes ir jāmaina," sacīja komisijas loceklis Jessica Fanzo, pasaules pārtikas un lauksaimniecības politikas asociētais profesors Johns Hopkins Bermenas Baltimoras bioētikas institūtā. "Lauksaimniecības nozare, lai gan tā ir veiksmīgi apgādājusi pasauli, nav veiksmīgi pasniegusi pasauli."

Komisija ieteica lauksaimniecībai samazināt sarkano gaļas produkciju par 65 procentiem, Fanzo sacīja mediju sanāksmē trešdien.

Vajadzētu būt gandrīz nekādu graudu, mājputnu un piena produktu ražošanas pieaugumu, bet strauji palielinājās augu izcelsmes pārtikas produktu, riekstu un zivju ražošana, teica Fanzo.

Atkritumu mazāk

Īpaša uzmanība būtu jāpievērš lauksaimniecības zemes un zivsaimniecības aizsardzībai, vienlaikus risinot izšķērdēta pārtikas problēmu, Fanzo piebilda.

"Mēs zinām, ka līdz 30% no pasaulē saražotās pārtikas ir pazaudēti vai izšķiesti, kas ir neticami, ņemot vērā to, ka mums joprojām ir vairāk nekā 800 miljoni cilvēku, kas katru nakti izsalkuši", sacīja Fanzo.

Ieteicamais uzturs rada problēmas gandrīz visiem pasaules reģioniem, komisija to atzina.

Piemēram, Ziemeļamerikas valstis ēd gandrīz 6,5 reizes vairāk par ieteicamo sarkanās gaļas daudzumu, bet Dienvidāzijas valstis ēd tikai pusi no ieteicamās summas.

Visas valstis ēd vairāk cietes dārzeņu (kartupeļus un kasavu), nekā ieteicams, un devas svārstās no 1,5 reizes virs ieteikuma Dienvidāzijā un 7,5 reizes augstāk Subsahāras Āfrikā.

Uztura un diētikas akadēmijas pārstāvis Whitney Linsenmeyer atzīmēja, ka komisijas ieteiktais uzturs ir "lielākoties saskanīgs" ar pašreizējām ASV Lauksaimniecības departamenta ieteiktajām uztura vadlīnijām.

Uztura maiņai ir nepieciešama izglītība, plānošana

"EAT-Lancet komisijas piedāvātais uztura modelis un amerikāņu uztura vadlīnijas, protams, ir iespējamas, bet var būt nepieciešama vairāk uztura izglītības un ēdināšanas plānošanas norādījumu," sacīja Linsenmeyer, Missouri Saint Louis universitātes uztura instruktors. "Piemēram, lai gan daudzas kultūras visā pasaulē lielā mērā balstās uz pupiņām un pākšaugiem, citi var nebūt pieraduši tos iegādāties un sagatavot kā daļu no viņu regulārā uztura."

Linsenmeyer ieteica dažas iespējas cilvēkiem, kuri vēlas pārvietot diētu uz komisijas ieteikumiem:

  • Plānošana "Meatless Monday" maltītes, kas uzsver augu izcelsmes proteīnu avotus.
  • Iekļaujot augu izcelsmes pārtiku tradicionālos ēdienos, piemēram, sēņu sēņu ievietošanā hamburgeru pīrādziņos.
  • Ēdot maltītes uz ēdieniem brokastīs un pusdienās, rezervējot gaļu, vistas un zivis dinnertime.

Jaunais ziņojums tika publicēts 16. Janvārī Lancet žurnālā.

MedicalNews
Autortiesības © 2019 HealthDay. Visas tiesības aizsargātas.

AVOTI: Walter Willett, M.D., Dr.P.H., profesors, epidemioloģija un uzturs, Hārvards T.H. Chan Sabiedrības veselības skola, Bostona; Jessica Fanzo, Ph.D., asociētais profesors, globālā pārtikas un lauksaimniecības politika, Johns Hopkins Berman Bioetikas institūts, Baltimore; Whitney Linsenmeyer, PhD, R.D., pasniedzējs, uzturs, Sentluisas Universitāte, Misūri; 2019. gada 16. janvāris Lancet

No WebMD logotips

Uzturs un veselīgi ēdieni
Veselības risinājumi No mūsu sponsoriem

Nodarbināt Millennials? Lūk, kāpēc jums nevajadzētu mēģināt saglabāt tos



<div _ngcontent-c14 = "" internalhtml = "

Millennials – kur tālākPixabay

Nav noslēpums, ka pēdējās desmitgadēs darba pasaule ir krasi mainījusies. Tieši atklāti sakot, lineārais karjeras ceļš ir pagājis. Ja mēs runājām par karjeru kāpšanu, mēs tagad atsaucamies uz Sheryl Sandberg metaforu par džungļu trenažieru zālē (vai Apvienotajā Karalistē kāpšanas rāmi) – un par darbinieku saglabāšanu, kā arī par to, kā pieņemt darbā un saglabāt labāko kandidāti – lielākā daļa dibinātāju un starta vadītāju prāta. The Gallup statistika par darbinieku iesaistīšanos ir apgrūtinoši zems, ziņojumi, ka „satriecošs 87% darbinieku visā pasaulē nav iesaistīti.” Atteikšanās, plaši tiek uzskatīts, izraisa augstāku darbinieku apgrozījuma līmeni, kā rezultātā milzīgas pūles un enerģiju iegūst, cenšoties panākt darbinieki paliek ilgāk.

Tāpēc tiek uzskatīts, ka iesaistīšanās ir svēts gralu. Kolektīvs stāstījums, kas ir dzīvs un šodien labi, uzskata par “faktu” domu, ka saglabāšana ir ļoti svarīga ilgtermiņa panākumiem. Ir sajūta, ka iesaistīšanās ir izārstēja visu organizatorisko traucējumu dēļ: kad nodarbojas, tāpēc kolektīvs stāsts, jūsu cilvēki būs mazāk iespējams meklēt darbu citur, kas nozīmē, ka jūsu aizturēšanas rādītāji būs lielāki.

Es gribētu, lai mēs nošķirtu šos divus faktorus vienkāršā iemesla dēļ, ka es nedomāju, ka korelācija ir tikpat spēcīga kā pagātnē. Kāpēc? Jo, kad runa ir par saglabāšanu, mums jāatceras, ka tagad mēs esam tādā kontekstā, kurā dzīvo paaudze, kuras visa pieeja darbam ir daudz pārejošāka nekā jebkura iepriekšēja cilvēku grupa, kas ir gājusi pirms viņiem.

Es, protams, runāju par paaudzi, kas pazīstama kā tūkstošgades – tie, kas dzimuši starp 1980. gadu sākumu un 2000. gadu sākumu. Līdz šim viņi ir pilnībā iekļuvuši darba vietā. Daudzi no vecākiem tūkstošiem gadu tuvojas četrdesmit gadiem un aizvien biežāk ieņem organizācijas.

Starp daudzajām sarunām par to, kā veicināt darbinieku iesaistīšanos un uzlabot aizturēšanu, ir kritiski svarīgs nepareizs priekšstats, kas peld apkārt: kļūdainais priekšstats, ka uzņēmumiem ir jāmēģina darīt, ir izstrādāt tūkstošgades.

Jaunā darba pasaule

Tūkstošgades (un pēc tūkstošgades paaudze, kas sāk darboties darba vietā), visa darba ainava ir mainījusies, salīdzinot ar iepriekšējo paaudzi. Daudzi līderi piekrīt vecajai idejai, ka viņiem vajadzētu censties saglabāt savus cilvēkus veltīgi, mēģinot transponēt novecojušu paraugu tam, kas strādāja uz pasauli, kas tikko nav piemērota.

Pēdējo divdesmit gadu laikā darba ainava ir krasi mainījusies. Pasaule ir virzījusies tālāk, un darbs ir mainījies. Uzrakstot Buzzfeed, Anna Helen Peterson pārliecinošā daļa par tūkstošgades izdegšanas kultūru izceļ dažus, kā nākamajam līderu vilnim ieradīsies rindās, viss ir atšķirīgs, nekā tas bija pirms desmit gadiem vai diviem:

Finansiāli runājot, lielākā daļa no mums atpaliek no tā, kur mūsu vecāki bija mūsu vecumā. Mums ir daudz mazāk ietaupīts, daudz mazāk pašu kapitāla, daudz mazāk stabilitātes un daudz vairāk skolēnu parādu. “Lielākajai paaudzei” bija depresija un GI likumprojekts; boomers bija kapitālisma zelta laikmets; Gen-X bija ierobežojumu atcelšana un ekonomika. Un tūkstošgades? Mēs esam ieguvuši riska kapitālu, bet esam ieguvuši arī 2008. gada finanšu krīzi, vidusšķiras samazināšanos un 1% pieaugumu, kā arī pastāvīgu arodbiedrību un stabilu, pilna laika darbu.

Šie faktori bieži tiek ignorēti, jo vairāk tūkstošgades kritikas un to attieksmes un īpašības. Viņi bieži tiek uzskatīti par pārāk priviliģētiem sniegpārsliem ar pārspīlētu pašcieņas sajūtu un nereāli augstām cerībām. Tomēr mēs bieži nespējam novērtēt, ka tūkstošgades šajās dienās nemēģina atrast stabilas, stabilas darbavietas daļēji tāpēc, ka šāda veida darba vietas faktiski kļūst arvien retākas. Tā vietā viņi pārvietojas un bezgalīgi satriecošas ainavas, kas liek viņiem būt daudz prasmīgākiem, stratēģiskākiem un daudzējādā ziņā izveicīgiem, nekā tiem, kas ieradās pirms viņiem. Šī iemesla dēļ viņi, protams, ir aprīkoti ar īpašām iemaņām, kas uz priekšu domājošiem vadītājiem būtu jādomā par to izmantošanu.

Es nedomāju, ka mums vajadzētu gaidīt vai lūgt tūkstošgadu lojalitāti. Mēģinot tos saglabāt, ir kā mēģinājums izmantot novecojušu programmatūru, nevis jaunināt uz jaunāko versiju. Tā vietā, lai mēģinātu saglabāt tūkstošgades, kas varētu būt iespējams, ja mēs ņemtu pilnīgi atšķirīgu perspektīvu, koncentrējoties uz to, ko mēs varam mācīties no tūkstošgades, kā mēs varam izmantot savas prasmes un perspektīvas, lai uzlabotu mūsu organizācijas, un izaicinot tos nodrošināt nodarbinātības (vai ārštata) darba pieredze, kas palīdz viņiem augt un attīstīties?

Pievieno tūkstošgades vērtībasPixabay

Šeit ir tas, ko tūkstošgades var panākt, ka pirms tam neviena paaudze nebija.

1. Pirmās stundas tūkstošgades var mūs mācīt: Kā tikt galā ar neparedzamām, nežēlīgām pārmaiņām.

Patiešām saprotot, ka pasaule tagad ir VUCA, nemitīgi svārstīga, neskaidra, sarežģīta un neskaidra, daudziem cilvēkiem ir diezgan satraukums, un daudzi cilvēki dod priekšroku apzināti apglabāt savas galvas metaforiskajā smiltī. Daudzi uzņēmumi paliek stingri hierarhiski, tie tiek pakļauti komandu un kontroles stilu pārvaldībai, ka, neskatoties uz proklamācijām par to, ka tie ir traucējoši, atsaucīgi un novatoriski, patiesībā tas nozīmē, ka ir vajadzīgas nedēļas, lai lēmumi tiktu parakstīti kā apstiprinājuma pieprasījumi. organizācijas hierarhiju.

Daudziem tūkstošiem gadu, ienākot un strādājot lielos uzņēmumos, šie procesi jūtas un ir trūcīgi, pretrunīgi intuitīvi un neefektīvi. Tie ir polārie pretēji tam, ko šī paaudze zina un ir iegremdējusi. Šī ir paaudze, kas ir izaugusi pasaulē, kurā lietas arvien straujāk pārvietojas. Viņi ir pieraduši (kaut arī arvien vairāk neapmierināti) ar plānoto novecošanu, kas ir apzināta daudzu moderno tehnoloģiju iezīme, un ar to saistīto pastāvīgo pielāgošanos un pārmaiņām.

Tas ir mazliet vispārinājums runāt par visu paaudzi, bet es domāju, ka ir vairāk nekā patiesības graudu, sakot, ka tūkstošgades ir kopumā vairāk gatavas pārmaiņām nekā daudzas organizācijas, ko tās strādā. Tas ir tas, ko uzņēmumi var izmantot un izmantot.

Protams, viņi joprojām ir cilvēki, un viņiem ir jātiek galā ar zemapziņu un bioloģiski raksturīgo pretestību un bailes no pārmaiņām. Tomēr viņi ir iegremdēti pasaulē, kas kopš pirmās dienas ir bijusi ļoti maza vai nekāda stabilitāte un konsekvence. Millennials zina, ka vienīgā konstante ir mainījusies, jo viņi dzīvo.

Organizācija? Veikt ilgstošu ieskatu par to, kā jūsu uzņēmums nav strukturēts vai aprīkots, lai labi reaģētu uz pārmaiņām un ne;

2. Esiet pastāvīgā stāvoklī.

Līdztekus šai izmaiņai tūkstošgades vienmēr ir kļuvušas. Mēs varam ritināt acis, kad mēs saskaramies ar 21 gadu vecu, kurš sevi raksturo kā pieredzējušu uzņēmēju, digitālo nomadu, grafisko dizaineru un fotogrāfu, bet fakts ir tāds, ka ar uzņēmējdarbības modeļu skaita pieaugumu pēdējā desmitgadē un prasmju komplekts, kas gaida, lai tiktu apgūts, vienkārši izmantojot savu mobilo tālruni, tas patiesībā nav ārpus mūsdienu jauniešu pieaugušo iespējām. Ja ekrāna vidējais laiks ir lielāks par 7 stundām dienā, dienu no dienas, ir iespējams atrasties divdesmito gadu vidū, un ir guvis tūkstošiem stundu ilgu pieredzi konkrētās prasmēs (vai trīs).

Organizācijas var to izmantot. Atrodiet uzņēmumam piemērotus cilvēkus un neierobežojiet tos ar noteiktu uzdevumu un pienākumu kopumu. Tehnoloģiju kompānija Next Jump ir šīs pieejas eksperti; Apvienotajā Karalistē viņi iznomā tikai absolventus, un pēc tam, kad jauni pulcētāji ir beiguši “Personal Leadership Bootcamp” (PLB), viņiem tiek dota daudz lielāka atbildība nekā tradicionālajā uzņēmumā. Tas stiepjas nākošajiem džemperiem no to komforta zonām, kuras viņi uzplaukst; vidēji līdz divdesmitajiem gadiem viņi var kompetenti tikt galā ar darba stāžu, ko daudzi citi nesasniedz līdz trīsdesmito gadu vidum vai pēc tam.

Tam, savukārt, ir daudz priekšrocību uzņēmumam; arī tā ir nemainīga, gan produktu un pakalpojumu ziņā, gan attīstot tās kopienas un kultūras iniciatīvas.

Mācība? Uzņēmumiem ir jāizveido vide, kas trenē un atbalsta jaunus darbiniekus, un dod viņiem iespēju izstiepties ārpus ikdienišķajām lomām, kuras viņi bieži tiek pieņemti, lai viņi varētu veikt pirmo darbu ārpus universitātes.

3. Noteikt autentiskas vērtības, misiju, vīziju un mērķi.

Tūkstošgades, kas ir vairāk nekā jebkura paaudze pirms viņiem, staigā pa pašattīstības ceļu, cenšoties sasniegt izcilību un nepārtrauktu personīgo izaugsmi. Kopā un it īpaši ar tūkstošgades īpatsvara pieaugumu darbavietā mēs esam sasnieguši Maslow vajadzību hierarhiju attiecībā uz to, kas mums nepieciešams no mūsu darba vietām. Cilvēki vairs nav apmierināti, lai strādātu „prāta-numbing, garīgās saspiešanas” darbos (lai atsauktos uz draņķīgo „Select Life” runu, ko Irvins Velss no Trainspotting); viņi vēlas būt daļa no kaut kas lielāks par sevi un dot savu prasmi un talantus nozīmīgam iemeslam, mērķim vai misijai. Tas ir, ja uz kultūru balstītiem uzņēmumiem ir atšķirīga priekšrocība, jo tie parasti ir veikuši daudz dziļu pārdomu darbu par to, kādas ir viņu pamatvērtības, misija un mērķis, un ir atraduši veidus, kā to patiesi dzīvot. Ironiski, ka uzņēmumi, kas to ieskauj, bieži ir tie, kas pēc tam saglabā savus cilvēkus ilgāk.

Mācība? Šīs paaudzes pieņemšana prasa autentisku misijas, vīzijas, vērtību un ideālā gadījumā lielāku mērķi. Ja tie vēl nav uzņēmumi, tiem būtu jāiegulda ieguldījums, lai definētu savu kultūru – vērtības, misiju, vīziju un mērķi – un izmantotu to kā pamatu, lai panāktu atšķirību, kas savukārt piesaistīs tūkstošiem gadu, kas rūpējas par šo vīziju vai mērķi.

Tagad darbs ir atšķirīgsPixabay

4. Izprast šo nozīmi. Daudziem darbiniekiem vairs nav tādas lietas kā “tikai darbs”.

Agrāk pirmais darbs pēc absolventiem bija tikai darbs. Tas nebija obligāti vai svarīgs; cilvēki atzina, ka tas galu galā novedīs pie “Darba”, kā to norāda Anna Helen Peterson. Tomēr arvien vairāk studenti absolvē universitāti ar jēgu – lai gan tas ir precīzs, ka pirmais darbs, ko viņi veic, ir kritisks solis viņu ceļā un ka tam būs nozīme visu viņu karjeras trajektoriju noteikšanā.

Cilvēki tagad ir mazāk gatavi vienkārši laist laiku, it īpaši, ja darbs ir blāvs, atkārtojas vai bezjēdzīgs. Doties uz darbu, kļūstot galvu uz leju un darot to, ko jūs varat, lai izdzīvotu nedēļā, ir aizvien vairāk novecojis. Cilvēki izmanto savas iniciatīvas vairāk. Viņi ne tikai meklē darbu. Viņi vēlas, lai reālas problēmas, kas atrisinātas, labvēlīgi ietekmētu pasauli – vai tas nozīmē uzlabot procesu, sniedzot pieredzi vai pakalpojumus, kas pievieno kaut ko īpašu un neaizmirstamu kādai dienai.

Vairāki uz nākotni vērsti vadītāji sāk atzīt, ka darbā pieņemšana, lai aizpildītu tikai “darba aprakstu”, kļūst nopietna. Personāla atlases centieni ir labāk novirzīti, lai atrastu cilvēkus, kuriem ir funkcionālās prasmes, un kritiski ir arī lieliskas vērtības, nevis kāds, kas var veikt darbu. Vairāki kultūras vadītāji, kurus esmu intervējuši pēdējos divos gados, ir to atkārtojuši, uzsverot, ka viņi meklē cilvēkus, kuriem ir pareiza attieksme un piemērotība mācīties pār kādu, kurš ir tehniski kompetents, bet kultūras ziņā slikts. Izīrējot, meklējiet kandidātus, kuriem ir skaidra un pārliecinoša sajūta par to, kādu ietekmi viņi vēlas veikt, par vērtībām, kuras viņi vēlas dzīvot savā darbā, un veidiem, kā viņi vēlas dot ieguldījumu pasaulē.

Mācība? Dodiet cilvēkiem jēgpilnu darbu. Viņi pateicos jums par to, un uzņēmums būs labāks par to.

5. Pārdomājiet lojalitāti.

Millennials ir uzsvēruši, ka naudas vien nepietiek, lai radītu lojalitāti. Hipersavienojuma laikmetā jauniešu vidū pieaug vientuļums (Valsts statistikas birojs ziņo, ka 16-24 gadus veci cilvēki biežāk nekā vecākas vecuma grupas jūtas vientuļi). Daļēji tāpēc, ka cilvēki vēlas piederēt, justies kā tie ir kaut kas lielāki par sevi. Tradicionāli uzņēmumi ir domājuši par lojalitāti attiecībā uz ilgmūžību, bet, ņemot vērā, ka tūkstošgades nav domājuši par darbu uz mūžu, varbūt ir pienācis laiks pārdomāt lojalitāti; kas notiks, ja lojalitāte tiktu pārveidota tā, lai tas nozīmētu aicināt cilvēkus, lai viņi varētu strādāt visu laiku, lai viņi strādātu? Ieguldiet savus cilvēkus tā, it kā viņi paliktu uz visiem laikiem un pēc tam tos svinētu, kad viņi dodas tālāk.

Mācība? Atkārtojiet lojalitāti, lai jūs domājat par to, kā jūs varat izveidot augstu iesaistīšanās līmeni un aicināt cilvēkus būt pašiem un dot savu pilno prasmju kopumu. Lojāls darbinieks nav tas, kurš jau gadiem ilgi stāv. Tas ir cilvēks, kurš ir pilnīgi apņēmies un visu, cik ilgi viņi strādā.

Visbeidzot, nevis domāt par centieniem saglabāt tūkstošgades, vadītājiem ir jāsaskaras un jāpieņem realitāte, ka veids, kā mēs „darām” mūsu sabiedrībā, ir mainījies – labs. Pieņemot, ka jums būs jāpieliek pūles un enerģiju, lai pieņemtu darbā A + spēlētājus, un ka viņi nevarētu pieturēties tik ilgi, kamēr viņu vecāki to darīja, noteikti ir labāk nekā mēģināt pagriezt laiku un ievietot apaļo piesaisti kvadrātveida caurumā. & Nbsp; Pēc tūkstošgades paaudze nākamo mēnešu un gadu laikā iekļausies masveida darba pasaulē, un kopā ar viņiem viņi radīs jaunu problēmu un iespēju kopumu. Uzņēmumiem būs jāizveido vide, kurā viņu darbinieki var augt, attīstīties, pašrealizēties un īstenot savu potenciālu. Uzņēmumi, piemēram, Zappos un Next Jump, ir eksperti, un tas ir iemesls, kāpēc viņu tūkstošgadu darbinieki paliek uzņēmumā tik ilgi, cik viņi to dara.

Noslēgumā es atgādinu par saikni starp LinkedIn, kas atspoguļo dialogu starp CFO un izpilddirektoru. CFO saka: „Kas notiks, ja mēs ieguldām savu cilvēku attīstībā un tad viņi atstāj mūs?” CEO atbild: „Ko darīt, ja mēs to nedarīsim un viņi paliek?”

">

Millennials – kur tālākPixabay

Nav noslēpums, ka pēdējās desmitgadēs darba pasaule ir krasi mainījusies. Tieši atklāti sakot, lineārais karjeras ceļš ir pagājis. Ja mēs runājām par karjeru kāpšanu, mēs tagad atsaucamies uz Sheryl Sandberg metaforu par džungļu trenažieru zālē (vai Apvienotajā Karalistē kāpšanas rāmi) – un par darbinieku saglabāšanu, kā arī par to, kā pieņemt darbā un saglabāt labāko kandidāti – lielākā daļa dibinātāju un starta vadītāju prāta. Gallup statistika par darbinieku iesaistīšanos ir apgrūtinoši zema, ziņojot, ka „satriecošs 87% darbinieku visā pasaulē nav iesaistīti.” Atteikšanās, plaši tiek uzskatīts, izraisa augstāku darbinieku apgrozījuma līmeni, kā rezultātā milzīgas pūles un enerģija tiek izlietota cenšoties padarīt darbiniekus ilgāk.

Tāpēc tiek uzskatīts, ka iesaistīšanās ir svēts gralu. Kolektīvs stāstījums, kas ir dzīvs un šodien labi, uzskata par “faktu” domu, ka saglabāšana ir ļoti svarīga ilgtermiņa panākumiem. Ir sajūta, ka iesaistīšanās ir izārstēja visu organizatorisko traucējumu dēļ: kad nodarbojas, tāpēc kolektīvs stāsts, jūsu cilvēki būs mazāk iespējams meklēt darbu citur, kas nozīmē, ka jūsu aizturēšanas rādītāji būs lielāki.

Es gribētu, lai mēs nošķirtu šos divus faktorus vienkāršā iemesla dēļ, ka es nedomāju, ka korelācija ir tikpat spēcīga kā pagātnē. Kāpēc? Jo, kad runa ir par saglabāšanu, mums jāatceras, ka tagad mēs esam tādā kontekstā, kurā dzīvo paaudze, kuras visa pieeja darbam ir daudz pārejošāka nekā jebkura iepriekšēja cilvēku grupa, kas ir gājusi pirms viņiem.

Es, protams, runāju par paaudzi, kas pazīstama kā tūkstošgades – tie, kas dzimuši starp 1980. gadu sākumu un 2000. gadu sākumu. Līdz šim viņi ir pilnībā iekļuvuši darba vietā. Daudzi no vecākiem tūkstošiem gadu tuvojas četrdesmit gadiem un aizvien biežāk ieņem organizācijas.

Starp daudzajām sarunām par to, kā veicināt darbinieku iesaistīšanos un uzlabot aizturēšanu, ir kritiski svarīgs nepareizs priekšstats, kas peld apkārt: kļūdainais priekšstats, ka uzņēmumiem ir jāmēģina darīt, ir izstrādāt tūkstošgades.

Jaunā darba pasaule

Tūkstošgades (un pēc tūkstošgades paaudze, kas sāk darboties darba vietā), visa darba ainava ir mainījusies, salīdzinot ar iepriekšējo paaudzi. Daudzi līderi piekrīt vecajai idejai, ka viņiem vajadzētu censties saglabāt savus cilvēkus veltīgi, mēģinot transponēt novecojušu paraugu tam, kas strādāja uz pasauli, kas tikko nav piemērota.

Pēdējo divdesmit gadu laikā darba ainava ir krasi mainījusies. Pasaule ir virzījusies tālāk, un darbs ir mainījies. Uzrakstot Buzzfeed, Anna Helen Peterson pārliecinošā daļa par tūkstošgades izdegšanas kultūru izceļ dažus, kā nākamajam līderu vilnim ieradīsies rindās, viss ir atšķirīgs, nekā tas bija pirms desmit gadiem vai diviem:

Finansiāli runājot, lielākā daļa no mums atpaliek no tā, kur mūsu vecāki bija mūsu vecumā. Mums ir daudz mazāk ietaupīts, daudz mazāk pašu kapitāla, daudz mazāk stabilitātes un daudz vairāk skolēnu parādu. “Lielākajai paaudzei” bija depresija un GI likumprojekts; boomers bija kapitālisma zelta laikmets; Gen-X bija ierobežojumu atcelšana un ekonomika. Un tūkstošgades? Mēs esam ieguvuši riska kapitālu, bet esam ieguvuši arī 2008. gada finanšu krīzi, vidusšķiras samazināšanos un 1% pieaugumu, kā arī pastāvīgu arodbiedrību un stabilu, pilna laika darbu.

Šie faktori bieži tiek ignorēti, jo vairāk tūkstošgades kritikas un to attieksmes un īpašības. Viņi bieži tiek uzskatīti par pārāk priviliģētiem sniegpārsliem ar pārspīlētu pašcieņas sajūtu un nereāli augstām cerībām. Tomēr mēs bieži nespējam novērtēt, ka tūkstošgades šajās dienās nemēģina atrast stabilas, stabilas darbavietas daļēji tāpēc, ka šāda veida darba vietas faktiski kļūst arvien retākas. Tā vietā viņi pārvietojas un bezgalīgi satriecošas ainavas, kas liek viņiem būt daudz prasmīgākiem, stratēģiskākiem un daudzējādā ziņā izveicīgiem, nekā tiem, kas ieradās pirms viņiem. Šī iemesla dēļ viņi, protams, ir aprīkoti ar īpašām iemaņām, kas uz priekšu domājošiem vadītājiem būtu jādomā par to izmantošanu.

Es nedomāju, ka mums vajadzētu gaidīt vai lūgt tūkstošgadu lojalitāti. Mēģinot tos saglabāt, ir kā mēģinājums izmantot novecojušu programmatūru, nevis jaunināt uz jaunāko versiju. Tā vietā, lai mēģinātu saglabāt tūkstošgades, kas varētu būt iespējams, ja mēs ņemtu pilnīgi atšķirīgu perspektīvu, koncentrējoties uz to, ko mēs varam mācīties no tūkstošgades, kā mēs varam izmantot savas prasmes un perspektīvas, lai uzlabotu mūsu organizācijas, un izaicinot tos nodrošināt nodarbinātības (vai ārštata) darba pieredze, kas palīdz viņiem augt un attīstīties?

Pievieno tūkstošgades vērtībasPixabay

Šeit ir tas, ko tūkstošgades var panākt, ka pirms tam neviena paaudze nebija.

1. Pirmās stundas tūkstošgades var mūs mācīt: Kā tikt galā ar neparedzamām, nežēlīgām pārmaiņām.

Patiešām saprotot, ka pasaule tagad ir VUCA, nemitīgi svārstīga, neskaidra, sarežģīta un neskaidra, daudziem cilvēkiem ir diezgan satraukums, un daudzi cilvēki dod priekšroku apzināti apglabāt savas galvas metaforiskajā smiltī. Daudzi uzņēmumi paliek stingri hierarhiski, tie tiek pakļauti komandu un kontroles stilu pārvaldībai, ka, neskatoties uz proklamācijām par to, ka tie ir traucējoši, atsaucīgi un novatoriski, patiesībā tas nozīmē, ka ir vajadzīgas nedēļas, lai lēmumi tiktu parakstīti kā apstiprinājuma pieprasījumi. organizācijas hierarhiju.

Daudziem tūkstošiem gadu, ienākot un strādājot lielos uzņēmumos, šie procesi jūtas un ir trūcīgi, pretrunīgi intuitīvi un neefektīvi. Tie ir polārie pretēji tam, ko šī paaudze zina un ir iegremdējusi. Šī ir paaudze, kas ir izaugusi pasaulē, kurā lietas arvien straujāk pārvietojas. Viņi ir pieraduši (kaut arī arvien vairāk neapmierināti) ar plānoto novecošanu, kas ir apzināta daudzu moderno tehnoloģiju iezīme, un ar to saistīto pastāvīgo pielāgošanos un pārmaiņām.

Tas ir mazliet vispārinājums runāt par visu paaudzi, bet es domāju, ka ir vairāk nekā patiesības graudu, sakot, ka tūkstošgades ir kopumā vairāk gatavas pārmaiņām nekā daudzas organizācijas, ko tās strādā. Tas ir tas, ko uzņēmumi var izmantot un izmantot.

Protams, viņi joprojām ir cilvēki, un viņiem ir jātiek galā ar zemapziņu un bioloģiski raksturīgo pretestību un bailes no pārmaiņām. Tomēr viņi ir iegremdēti pasaulē, kas kopš pirmās dienas ir bijusi ļoti maza vai nekāda stabilitāte un konsekvence. Millennials zina, ka vienīgā konstante ir mainījusies, jo viņi dzīvo.

Organizācija? Veikt ilgstošu ieskatu, kā jūsu uzņēmums nav strukturēts vai aprīkots, lai labi reaģētu uz pārmaiņām and – un izmantojiet tūkstošgades ar pareizām prasmēm, lai paātrinātu izmaiņas.

2. Esiet pastāvīgā stāvoklī.

Līdztekus šai izmaiņai tūkstošgades vienmēr ir kļuvušas. Mēs varam ritināt acis, kad mēs saskaramies ar 21 gadu vecu, kurš sevi raksturo kā pieredzējušu uzņēmēju, digitālo nomadu, grafisko dizaineru un fotogrāfu, bet fakts ir tāds, ka ar uzņēmējdarbības modeļu skaita pieaugumu pēdējā desmitgadē un prasmju komplekts, kas gaida, lai tiktu apgūts, vienkārši izmantojot savu mobilo tālruni, tas patiesībā nav ārpus mūsdienu jauniešu pieaugušo iespējām. Ja ekrāna vidējais laiks ir lielāks par 7 stundām dienā, dienu no dienas, ir iespējams atrasties divdesmito gadu vidū, un ir guvis tūkstošiem stundu ilgu pieredzi konkrētās prasmēs (vai trīs).

Organizācijas var to izmantot. Atrodiet uzņēmumam piemērotus cilvēkus un neierobežojiet tos ar noteiktu uzdevumu un pienākumu kopumu. Tehnoloģiju kompānija Next Jump ir šīs pieejas eksperti; Apvienotajā Karalistē viņi iznomā tikai absolventus, un pēc tam, kad jauni pulcētāji ir beiguši “Personal Leadership Bootcamp” (PLB), viņiem tiek dota daudz lielāka atbildība nekā tradicionālajā uzņēmumā. Tas stiepjas nākošajiem džemperiem no to komforta zonām, kuras viņi uzplaukst; vidēji līdz divdesmitajiem gadiem viņi var kompetenti tikt galā ar darba stāžu, ko daudzi citi nesasniedz līdz trīsdesmito gadu vidum vai pēc tam.

Tam, savukārt, ir daudz priekšrocību uzņēmumam; arī tā ir nemainīga, gan produktu un pakalpojumu ziņā, gan attīstot tās kopienas un kultūras iniciatīvas.

Mācība? Uzņēmumiem ir jāizveido vide, kas trenē un atbalsta jaunus darbiniekus, un dod viņiem iespēju izstiepties ārpus ikdienišķajām lomām, kuras viņi bieži tiek pieņemti, lai viņi varētu veikt pirmo darbu ārpus universitātes.

3. Noteikt autentiskas vērtības, misiju, vīziju un mērķi.

Tūkstošgades, kas ir vairāk nekā jebkura paaudze pirms viņiem, staigā pa pašattīstības ceļu, cenšoties sasniegt izcilību un nepārtrauktu personīgo izaugsmi. Kopā un it īpaši ar tūkstošgades īpatsvara pieaugumu darbavietā mēs esam sasnieguši Maslow vajadzību hierarhiju attiecībā uz to, kas mums nepieciešams no mūsu darba vietām. Cilvēki vairs nav apmierināti, lai strādātu „prāta-numbing, garīgās saspiešanas” darbos (lai atsauktos uz draņķīgo „Select Life” runu, ko Irvins Velss no Trainspotting); viņi vēlas būt daļa no kaut kas lielāks par sevi un dot savu prasmi un talantus nozīmīgam iemeslam, mērķim vai misijai. Tas ir, ja uz kultūru balstītiem uzņēmumiem ir atšķirīga priekšrocība, jo tie parasti ir veikuši daudz dziļu pārdomu darbu par to, kādas ir viņu pamatvērtības, misija un mērķis, un ir atraduši veidus, kā to patiesi dzīvot. Ironiski, ka uzņēmumi, kas to ieskauj, bieži ir tie, kas pēc tam saglabā savus cilvēkus ilgāk.

Mācība? Šīs paaudzes pieņemšana prasa autentisku misijas, vīzijas, vērtību un ideālā gadījumā lielāku mērķi. Ja tie vēl nav uzņēmumi, tiem būtu jāiegulda ieguldījums, lai definētu savu kultūru – vērtības, misiju, vīziju un mērķi – un izmantotu to kā pamatu, lai panāktu atšķirību, kas savukārt piesaistīs tūkstošiem gadu, kas rūpējas par šo vīziju vai mērķi.

Tagad darbs ir atšķirīgsPixabay

4. Izprast šo nozīmi. Daudziem darbiniekiem vairs nav tādas lietas kā “tikai darbs”.

Agrāk pirmais darbs pēc absolventiem bija tikai darbs. Tas nebija obligāti vai svarīgs; cilvēki atzina, ka tas galu galā novedīs pie “Darba”, kā to norāda Anna Helen Peterson. Tomēr arvien vairāk studenti absolvē universitāti ar jēgu – lai gan tas ir precīzs, ka pirmais darbs, ko viņi veic, ir kritisks solis viņu ceļā un ka tam būs nozīme visu viņu karjeras trajektoriju noteikšanā.

Cilvēki tagad ir mazāk gatavi vienkārši laist laiku, it īpaši, ja darbs ir blāvs, atkārtojas vai bezjēdzīgs. Doties uz darbu, kļūstot galvu uz leju un darot to, ko jūs varat, lai izdzīvotu nedēļā, ir aizvien vairāk novecojis. Cilvēki izmanto savas iniciatīvas vairāk. Viņi ne tikai meklē darbu. Viņi vēlas, lai reālas problēmas, kas atrisinātas, labvēlīgi ietekmētu pasauli – vai tas nozīmē uzlabot procesu, sniedzot pieredzi vai pakalpojumus, kas pievieno kaut ko īpašu un neaizmirstamu kādai dienai.

Vairāki uz nākotni vērsti vadītāji sāk atzīt, ka darbā pieņemšana, lai aizpildītu tikai “darba aprakstu”, kļūst nopietna. Personāla atlases centieni ir labāk novirzīti, lai atrastu cilvēkus, kuriem ir funkcionālās prasmes, un kritiski ir arī lieliskas vērtības, nevis kāds, kas var veikt darbu. Vairāki kultūras vadītāji, kurus esmu intervējuši pēdējos divos gados, ir to atkārtojuši, uzsverot, ka viņi meklē cilvēkus, kuriem ir pareiza attieksme un piemērotība mācīties pār kādu, kurš ir tehniski kompetents, bet kultūras ziņā slikts. Izīrējot, meklējiet kandidātus, kuriem ir skaidra un pārliecinoša sajūta par to, kādu ietekmi viņi vēlas veikt, par vērtībām, kuras viņi vēlas dzīvot savā darbā, un veidiem, kā viņi vēlas dot ieguldījumu pasaulē.

Mācība? Dodiet cilvēkiem jēgpilnu darbu. Viņi pateicos jums par to, un uzņēmums būs labāks par to.

5. Pārdomājiet lojalitāti.

Millennials ir uzsvēruši, ka naudas vien nepietiek, lai radītu lojalitāti. Hipersavienojuma laikmetā jauniešu vidū pieaug vientuļums (Valsts statistikas birojs ziņo, ka 16-24 gadus veci cilvēki biežāk nekā vecākas vecuma grupas jūtas vientuļi). Daļēji tāpēc, ka cilvēki vēlas piederēt, justies kā tie ir kaut kas lielāki par sevi. Tradicionāli uzņēmumi ir domājuši par lojalitāti attiecībā uz ilgmūžību, bet, ņemot vērā, ka tūkstošgades nav domājuši par darbu uz mūžu, varbūt ir pienācis laiks pārdomāt lojalitāti; kas notiks, ja lojalitāte tiktu pārveidota tā, lai tas nozīmētu aicināt cilvēkus, lai viņi varētu strādāt visu laiku, lai viņi strādātu? Ieguldiet savus cilvēkus tā, it kā viņi paliktu uz visiem laikiem un pēc tam tos svinētu, kad viņi dodas tālāk.

Mācība? Atkārtojiet lojalitāti, lai jūs domājat par to, kā jūs varat izveidot augstu iesaistīšanās līmeni un aicināt cilvēkus būt pašiem un dot savu pilno prasmju kopumu. Lojāls darbinieks nav tas, kurš jau gadiem ilgi stāv. Tas ir cilvēks, kurš ir pilnīgi apņēmies un visu, cik ilgi viņi strādā.

Visbeidzot, nevis domāt par centieniem saglabāt tūkstošgades, vadītājiem ir jāsaskaras un jāpieņem realitāte, ka veids, kā mēs „darām” mūsu sabiedrībā, ir mainījies – labs. Pieņemot, ka jums būs jāpieliek pūles un enerģiju A + spēlētāju nomaiņai un ka viņi nevarētu apcietināties tik ilgi, kamēr viņu vecāki to darīja, noteikti ir labāk, nekā mēģināt pagriezt laiku un ievietot apaļo piesaisti kvadrātveida caurumā. Pēc tūkstošgades paaudze nākamo mēnešu un gadu laikā iekļausies masveida darba pasaulē, un kopā ar viņiem viņi radīs jaunu problēmu un iespēju kopumu. Uzņēmumiem būs jāizveido vide, kurā viņu darbinieki var augt, attīstīties, pašrealizēties un īstenot savu potenciālu. Uzņēmumi, piemēram, Zappos un Next Jump, ir eksperti, un tas ir iemesls, kāpēc viņu tūkstošgadu darbinieki paliek uzņēmumā tik ilgi, cik viņi to dara.

Noslēgumā es atgādinu par saikni starp LinkedIn, kas atspoguļo dialogu starp CFO un izpilddirektoru. CFO saka: „Kas notiks, ja mēs ieguldām savu cilvēku attīstībā un tad viņi atstāj mūs?” CEO atbild: „Ko darīt, ja mēs to nedarīsim un viņi paliek?”