Darba nākotne ir šeit, pie kā strādā jūsu personāla organizācija?



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Ceturtajā rūpniecības revolūcijā jaunās darba pasaules jaunās kontūras miljoniem darba ņēmēju un uzņēmumu visā pasaulē ātri kļūst par realitāti. Raksturīgās ekonomiskās labklājības, sabiedrības progresa un indivīdu uzplaukuma iespējas šajā jaunajā darba pasaulē ir milzīgas. & Nbsp; To realizēšana ir ļoti atkarīga no visu iesaistīto pušu iespējām ierosināt prasmju pilnveidošanas sistēmu, darba tirgus politikas, nodarbinātības kārtības un pastāvošās reformas. sociālie līgumi. Pozitīvu iznākumu un laba darba nākotnes katalizators visiem prasa drosmīgu vadību un uzņēmējdarbības garu, kā arī aktīvu darbinieku mūžizglītības domāšanu.

Tendences, kurās jāpievērš uzmanība …

Tā kā tehnoloģiskie un sociālie spēki pārveido to, kā darbs tiek paveikts, kurš to dara, un pat tas, kā izskatās darbs, cilvēkresursu nodaļām ir uzdots pārdomāt to mērķi, projektēšanas principus un piegādes metodes.

Mēģinot saprast, kā organizācijas var pārdomāt savu pieeju, ņemot vērā darba attīstību un partnerībā ar Pasaules ekonomikas forums, mēs izmantojām pūļu gudrību, lūdzot vadošajiem domātājiem noteikt, kuri, viņuprāt, ir vissvarīgākie virzītājspēki, kas veido ar darbu saistīto rītdienas realitāti.

Mūsu analīze norāda, ka darba nākotnei nepieciešami ieguldījumi vairākās attīstības tendencēs:

  1. Tehnoloģiju un robotikas ieviešanas paātrināšana: Tiek ziņots, ka līdz 2022. gadam 85% organizāciju, iespējams, ir ļoti paplašinājušas lietotāju un entītiju lielo datu analīzes ieviešanu. Tāpat liela daļa uzņēmumu, visticamāk, vai ļoti iespējams, ir paplašinājuši tehnoloģiju, tādu kā lietu internets, tirgus un lietotnes, un tīmekli, plašu izmantošanu mākoņdatošanā. Turpretī robotu pieņemšanas rādītāji dažādās nozarēs ievērojami atšķiras – no 37% līdz 23% uzņēmumu plāno šo ieguldījumu atkarībā no nozares. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem būtu jādomā par to, kā ar digitalizācijas palīdzību izkraut manuālo un statisko darbu.
  2. Mainīgā ražošanas, izplatīšanas un vērtību ķēžu ģeogrāfija: Līdz 2022. gadam 59% darba devēju sagaida, ka viņi būs ievērojami mainījuši ražošanas un izplatīšanas veidu, mainot vērtību ķēdes sastāvu, un gandrīz puse sagaida, ka būs mainījusi savu darbības ģeogrāfisko bāzi. Nosakot lēmumus par darba vietu, uzņēmumi pārsvarā izvirza kvalificētu vietējo talantu pieejamību kā galveno apsvērumu, un 74% respondentu šo faktoru uzskata par galveno apsvērumu. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem jāiesaistās darbaspēka plānošanā un jāpārdomā savas tradicionālās talantu iegūšanas un iegūšanas stratēģijas.
  3. Nodarbinātības veidu maiņa: Gandrīz 50% uzņēmumu sagaida, ka automatizācija radīs zināmu samazinājumu viņu pilna laika darbaspēkā līdz 2022. gadam, pamatojoties uz viņu darbinieku bāzes profiliem šodien. Tomēr 38% aptaujāto uzņēmumu paredz paplašināt savu darbaspēku ar jaunām produktivitāti uzlabojošām lomām, un vairāk nekā ceturtdaļa cer, ka automatizācija radīs jaunu lomu radīšanu viņu uzņēmumā. Līdztekus uzņēmējdarbībai cilvēkresursu departamentiem būtu jāizpēta viņu pašreizējā loma un darbības struktūras, lai tās atbilstu nākotnes vajadzībām.
  4. Pieaugošā prasmju nestabilitāte: Ņemot vērā jauno tehnoloģiju vilni, tendences, kas izjauc uzņēmējdarbības modeļus, un mainīgo darba dalīšanu starp strādniekiem un mašīnām, kas pārveido pašreizējos darba profilus, lielākais vairums šajā ziņojumā aptaujāto darba devēju sagaida, ka līdz 2022. gadam būs prasmes, kas vajadzīgas lielākajai daļai darbu. ievērojami mainījās. Paredzams, ka globālā vidējā prasmju stabilitāte – pamatprasmju proporcija, kas nepieciešama tāda paša darba veikšanai – būs aptuveni 58%, kas nozīmē vidējo vajadzīgo darbaspēka prasmju nobīdi 42% laikā no 2018. līdz 2022. gadam. Līdztekus uzņēmējdarbībai cilvēkresursu departamentiem būtu jāuzsāk un jāiegulda sadarbības partnerībās pamatizglītībā un tālākizglītībā. & Nbsp;
  5. Cilvēka un mašīnas uzdevuma maiņa: Uzņēmumi sagaida ievērojamu robežu maiņu starp cilvēkiem un mašīnām, kad runa ir par esošajiem darba uzdevumiem laikā no 2018. līdz 2022. gadam. 2018. gadā vidēji 71% no kopējām darba stundām 12 rūpniecības nozarēs, uz kurām attiecas ziņojums, veic cilvēki, salīdzinot līdz 29% ar mašīnām. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem būtu jāredz, kā vislabāk noformēt integrētu cilvēka un mašīnas pieredzi. Turklāt viņi ir jāiegulda domāšanā, izmantojot viņu pašreizējo darba pieredzi, kas tiek piedāvāta pārejas posmā.
  6. Jaunās lomas pēc pieprasījuma: Starp izveidotajām lomām, kurām ir noteikts pieaugošs pieprasījums laikposmā līdz 2022. gadam, ir lomas, kuras ir ievērojami balstītas uz tehnoloģiju attīstību, piemēram, datu analītiķi un zinātnieki, programmatūras un lietojumprogrammu izstrādātāji, kā arī e-komercija un sociālie mediji, un kuras to pastiprina. Speciālisti. Paredzams, ka pieaugs arī lomas, kas izteikti papildina “cilvēku” prasmes, piemēram, klientu apkalpošanas darbinieki, pārdošanas un mārketinga speciālisti, apmācības un attīstības, cilvēki un kultūra, kā arī organizācijas attīstības speciālisti, kā arī inovāciju vadītāji. Tā kā pieprasījuma loma nākotnē tiek pievērsta cilvēka pamatprasmēm, kā arī biznesam, cilvēkresursu departamentiem jāapsver, kā palielināt kapacitāti un ieviest jaunus atribūtus.

Kā cilvēkresursi tiek sagatavoti diskusijām un vada tās?

Lai novērstu nevēlamu scenāriju – tehnoloģiskas pārmaiņas, kas saistītas ar talantu trūkumu, masveida bezdarbu un pieaugošo nevienlīdzību -, ir svarīgi, lai uzņēmumi aktīvi iesaistītos darba un darba pieredzes atbalstīšanā. & Nbsp;

Uzņēmumi var veikt ieguldījumus globālajā darbaspēkā, pārkvalificējoties un pilnveidojot kvalifikāciju, aktīvi iesaistīties mūžizglītībā un radīt vidi, kas atbalsta cilvēka holistisko pieredzi. Cilvēkresursi noteikti var būt priekšzīme šajā pārveidē; tomēr vispirms tai ir jāpalielina pašas iespējas.

Lai to izdarītu, cilvēkresursu vadītājiem ir obligāti jāuzsāk dialogs par šiem četriem konkrētajiem jautājumiem:

  1. Kas ir HR? Ņemot vērā mūsu funkcijas vēsturisko attīstību, kas mēs esam šodien un kuriem mums jābūt rīt, lai atbalstītu mūsu uzņēmējdarbību?
  2. Kas ir vadība? Ņemot vērā vēsturisko vadības filozofijas piederību, vai mēs esam gatavi atkārtoti ieviest sākotnējos vadības nosacījumus un bruģēt ceļu, dzīvojot tā godīgajā (-ās) vērtībā (-s)?
  3. Kas ir kultūra un kam tā pieder? Ņemot vērā pašreizējās nepilnības mūsu tradicionālajos biznesa modeļos, kā labāk saprast, kas veido kultūru, un atņemt īpašumtiesības?
  4. Kā mēs pilnvarojam darbiniekus? Ņemot vērā valodas un prakses nozīmi pār mūsu darbaspēku, kā mēs pārdomājam savu darbinieku iespēju palielināšanas praksi gan no iekšpuses, gan no iekšpuses?

Pārvērtības darba vietā vairs nav tālas nākotnes aspekts. Ņemot vērā mūsu misiju un sadarbībā ar vairākām akreditētām institūcijām, mēs aicinām 21st gadsimta vadītāji iesaistīties reģenerācijas procesā un 21st gadsimta organizācijām, lai izmantotu strauji aizverošo logu, lai visiem izveidotu jaunu labu darbu nākotni.

">

Ceturtajā rūpniecības revolūcijā jaunās darba pasaules jaunās kontūras miljoniem darba ņēmēju un uzņēmumu visā pasaulē ātri kļūst par realitāti. Šajā jaunajā darba pasaulē raksturīgās ekonomiskās labklājības, sabiedrības attīstības un indivīdu uzplaukuma iespējas ir milzīgas. To īstenošana ir ārkārtīgi atkarīga no visu iesaistīto pušu iespējām ierosināt prasmju pilnveidošanas sistēmu, darba tirgus politikas, nodarbinātības noteikumu un esošo sociālo līgumu reformu. Pozitīvu iznākumu un laba darba nākotnes katalizators visiem prasa drosmīgu vadību un uzņēmējdarbības garu, kā arī aktīvu darbinieku mūžizglītības domāšanu.

Tendences, kurās jāpievērš uzmanība …

Tā kā tehnoloģiskie un sociālie spēki pārveido to, kā darbs tiek paveikts, kurš to dara, un pat tas, kā izskatās darbs, cilvēkresursu nodaļām ir uzdots pārdomāt to mērķi, projektēšanas principus un piegādes metodes.

Mēģinot saprast, kā organizācijas var pārdomāt savu pieeju, ņemot vērā darba attīstību, un sadarbībā ar Pasaules ekonomikas forumu mēs izmantojām pūļu gudrību, lūdzot vadošajiem domātājiem noteikt, kuri, viņuprāt, ir vissvarīgākie virzošie spēki, kas veido ar darbu saistītā rītdienas realitāte.

Mūsu analīze norāda, ka darba nākotnei nepieciešami ieguldījumi vairākās attīstības tendencēs:

  1. Tehnoloģiju un robotikas ieviešanas paātrināšana: Tiek ziņots, ka līdz 2022. gadam 85% organizāciju, iespējams, ir ļoti paplašinājušas lietotāju un entītiju lielo datu analīzes ieviešanu. Tāpat liela daļa uzņēmumu, visticamāk, vai ļoti iespējams, ir paplašinājuši tehnoloģiju, tādu kā lietu internets, tirgus un lietotnes, un tīmekli, plašu izmantošanu mākoņdatošanā. Turpretī robotu pieņemšanas rādītāji dažādās nozarēs ievērojami atšķiras – no 37% līdz 23% uzņēmumu plāno šo ieguldījumu atkarībā no nozares. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem būtu jādomā par to, kā ar digitalizācijas palīdzību izkraut manuālo un statisko darbu.
  2. Mainīgā ražošanas, izplatīšanas un vērtību ķēžu ģeogrāfija: Līdz 2022. gadam 59% darba devēju sagaida, ka viņi būs ievērojami mainījuši ražošanas un izplatīšanas veidu, mainot vērtību ķēdes sastāvu, un gandrīz puse sagaida, ka būs mainījusi savu darbības ģeogrāfisko bāzi. Nosakot lēmumus par darba vietu, uzņēmumi pārsvarā izvirza kvalificētu vietējo talantu pieejamību kā galveno apsvērumu, un 74% respondentu šo faktoru uzskata par galveno apsvērumu. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem jāiesaistās darbaspēka plānošanā un jāpārdomā savas tradicionālās talantu iegūšanas un iegūšanas stratēģijas.
  3. Nodarbinātības veidu maiņa: Gandrīz 50% uzņēmumu sagaida, ka automatizācija radīs zināmu samazinājumu viņu pilna laika darbaspēkā līdz 2022. gadam, pamatojoties uz viņu darbinieku bāzes profiliem šodien. Tomēr 38% aptaujāto uzņēmumu paredz paplašināt savu darbaspēku ar jaunām produktivitāti uzlabojošām lomām, un vairāk nekā ceturtdaļa cer, ka automatizācija radīs jaunu lomu radīšanu viņu uzņēmumā. Līdztekus uzņēmējdarbībai cilvēkresursu departamentiem būtu jāizpēta viņu pašreizējā loma un darbības struktūras, lai tās atbilstu nākotnes vajadzībām.
  4. Pieaugošā prasmju nestabilitāte: Ņemot vērā jauno tehnoloģiju vilni, tendences, kas izjauc uzņēmējdarbības modeļus, un mainīgo darba dalīšanu starp strādniekiem un mašīnām, kas pārveido pašreizējos darba profilus, lielākais vairums šajā ziņojumā aptaujāto darba devēju sagaida, ka līdz 2022. gadam būs prasmes, kas vajadzīgas lielākajai daļai darbu. ievērojami mainījās. Paredzams, ka globālā vidējā prasmju stabilitāte – pamatprasmju proporcija, kas nepieciešama tāda paša darba veikšanai – būs aptuveni 58%, kas nozīmē vidējo vajadzīgo darbaspēka prasmju nobīdi 42% laikā no 2018. līdz 2022. gadam. Līdztekus uzņēmējdarbībai cilvēkresursu departamentiem būtu jāuzsāk un jāiegulda sadarbības partnerībās pamatizglītībā un tālākizglītībā.
  5. Cilvēka un mašīnas uzdevuma maiņa: Uzņēmumi sagaida ievērojamu robežu maiņu starp cilvēkiem un mašīnām, kad runa ir par esošajiem darba uzdevumiem laikā no 2018. līdz 2022. gadam. 2018. gadā vidēji 71% no kopējām darba stundām 12 rūpniecības nozarēs, uz kurām attiecas ziņojums, veic cilvēki, salīdzinot līdz 29% ar mašīnām. Līdztekus biznesam cilvēkresursu departamentiem būtu jāredz, kā vislabāk noformēt integrētu cilvēka un mašīnas pieredzi. Turklāt viņi ir jāiegulda domāšanā, izmantojot viņu pašreizējo darba pieredzi, kas tiek piedāvāta pārejas posmā.
  6. Jaunās lomas pēc pieprasījuma: Starp izveidotajām lomām, kurām ir noteikts pieaugošs pieprasījums laikposmā līdz 2022. gadam, ir lomas, kuras ir ievērojami balstītas uz tehnoloģiju attīstību, piemēram, datu analītiķi un zinātnieki, programmatūras un lietojumprogrammu izstrādātāji, kā arī e-komercija un sociālie mediji, un kuras to pastiprina. Speciālisti. Paredzams, ka pieaugs arī lomas, kas izteikti papildina “cilvēku” prasmes, piemēram, klientu apkalpošanas darbinieki, pārdošanas un mārketinga speciālisti, apmācības un attīstības, cilvēki un kultūra, kā arī organizācijas attīstības speciālisti, kā arī inovāciju vadītāji. Tā kā pieprasījuma loma nākotnē tiek pievērsta cilvēka pamatprasmēm, kā arī biznesam, cilvēkresursu departamentiem jāapsver, kā palielināt kapacitāti un ieviest jaunus atribūtus.

Kā cilvēkresursi tiek sagatavoti diskusijām un vada tās?

Lai novērstu nevēlamu scenāriju – tehnoloģiskas pārmaiņas, kas saistītas ar talantu trūkumu, masveida bezdarbu un pieaugošo nevienlīdzību -, ir svarīgi, lai uzņēmumi aktīvi iesaistītos darba un darba pieredzes atbalstīšanā.

Uzņēmumi var veikt ieguldījumus globālajā darbaspēkā, pārkvalificējoties un pilnveidojot kvalifikāciju, aktīvi iesaistīties mūžizglītībā un radīt vidi, kas atbalsta cilvēka holistisko pieredzi. Cilvēkresursi noteikti var būt priekšzīme šajā pārveidē; tomēr vispirms tai ir jāpalielina pašas iespējas.

Lai to izdarītu, cilvēkresursu vadītājiem ir obligāti jāuzsāk dialogs par šiem četriem konkrētajiem jautājumiem:

  1. Kas ir HR? Ņemot vērā mūsu funkcijas vēsturisko attīstību, kas mēs esam šodien un kuriem mums jābūt rīt, lai atbalstītu mūsu uzņēmējdarbību?
  2. Kas ir vadība? Ņemot vērā vēsturisko vadības filozofijas piederību, vai mēs esam gatavi atkārtoti ieviest sākotnējos vadības nosacījumus un bruģēt ceļu, dzīvojot tā godīgajā (-ās) vērtībā (-s)?
  3. Kas ir kultūra un kam tā pieder? Ņemot vērā pašreizējās nepilnības mūsu tradicionālajos biznesa modeļos, kā labāk saprast, kas veido kultūru, un atņemt īpašumtiesības?
  4. Kā mēs pilnvarojam darbiniekus? Ņemot vērā valodas un prakses nozīmi pār mūsu darbaspēku, kā mēs pārdomājam savu darbinieku iespēju palielināšanas praksi gan no iekšpuses, gan no iekšpuses?

Pārvērtības darba vietā vairs nav tālas nākotnes aspekts. Ņemot vērā mūsu misiju un sadarbībā ar vairākām akreditētām institūcijām, mēs aicinām 21st gadsimta vadītāji iesaistīties reģenerācijas procesā un 21st gadsimta organizācijām, lai izmantotu strauji aizverošo logu, lai visiem izveidotu jaunu labu darbu nākotni.