Mātes aizspriedumu novēršana prasa izaicinošas sociālās normas



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Laurai bija bijusi zvaigžņu karjera Brazīlijas finanšu pakalpojumu uzņēmumā. Viņu atzina vecākā vadība un viņa vienmēr izvirzīja jaunas lomas un izaicinājumus. Līdz viņa sasniedza trīsdesmito gadu sākumu un apprecējās. Pēkšņi viņa sāka uzdot jautājumus par saviem “nākotnes plāniem” (kas nozīmē: kad viņai būs bērni?) Un saņemt attaisnojumus par to, kāpēc viņa netika izvirzīta paaugstināšanai. Pēc 12 gadiem uzņēmumā viņa jutās sastingusi un nolēma aiziet. & nbsp; Fin-tech uzņēmums viņu nolīgusi lielāka loma ar lielāku algu. Kopš viņa bija bērniņa, un šobrīd tā ir veiksmīga izpilddirektore, kura dalās vecāku pienākumos ar vīru.

Elisa bija kompetenta analītiķe, vienmēr snieguma pārskatos augstu novērtēta un vienaudžu iecienīta. Kad viņai bija meita, menedžere viņai teica, ka viņa kā māte netiek uzskatīta par paaugstināšanu amatā, jo tagad “viņas prioritātēm ir jābūt mainītām.” Tā bija pirmā reize, kad viņa saprata, ka viņai vajag viņu paņemt karjera ir viņas pašas rokās. Pēc 10 gadiem viņa aizgāja no uzņēmuma un devās pie mazāka konkurenta, kur viņa ātri sāka celties rindās, izmantojot savas zināšanas un stratēģisko skatījumu.

Monika tika atlaista dienā, kad viņa atgriezās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Uzņēmumam bija jāveic izmaksu samazināšana, un viņas prombūtnes laikā viņas amats tika likvidēts. Ekonomika bija lejupslīde, tāpēc, lai atrastu citu darbu, viņai vajadzēja laiku, un viņai nācās samazināt atalgojumu.

Laura, Elisa un Monika ir izdomāti īstu sieviešu vārdi, kuras Brazīlijas darba tirgū saskārušās ar ļoti izplatītām situācijām. Brazīlijas pētniecības iestāde un ideju laboratorija Fundação Getúlio Vargas (FGV) atbrīvoja a pētniecības dokuments, kurā apskatīta 200 tūkstošu strādājošo māšu karjeras trajektorija un uzzināja, ka piecdesmit procenti no viņiem pameta darbu 2 gadu laikā pēc bērniņa piedzimšanas un vairumā gadījumu pēc darba devēja iniciatīvas.

Grūtniecības diskriminācija Brazīlijā ir nelikumīga, taču šāda prakse ir sociāli atzīta, un dažos uzņēmumos tā ir standarta procedūra. Ikviens zina, ka tas notiek, paraustot plecus, kad un ja tas tiek pārāk piespiests, sniedz piemēru no vienas sievietes, kuru viņi zināja, kura izmantoja viņas grūtniecību, lai izvairītos no darba. Ir grūti mainīt praksi, ja to normalizē liela sabiedrības daļa.

ASV grūtniecības laikā diskriminācija nav reta parādība (īpaši strādniekiem, kas strādā ar apkaklēm), taču tiek veikti strukturāli centieni to izskaust. Tiesu sistēma pārkāpumus veic regulāri. Notiek apmācība par to, ziņošanas mehānismi un juristi, kas specializējušies šāda veida situāciju risināšanā. Tomēr tas nenozīmē, ka cilvēki ir atbrīvojušies no pieņēmumiem par mātes kompetenci vai apņemšanos, tā saukto Mātes aizspriedumi.

Lai gan Brazīlijā ir gandrīz normāli grilēt bērnus bērnu nodošanas gados par viņu nodomiem un saistībām, Amerikas Savienotajās Valstīs vairums vadītāju zina, kā maskēt viņu jautājumus un pieņēmumus.

Nodoms ne vienmēr ir negatīvs. Bieži vien labi domājoši vadītāji vēlas “pasargāt” savus jaunos mammas darbiniekus no paplašinātiem pienākumiem un stresa, samazinot viņu darba slodzi vai noņemot viņus no paaugstināšanas amata sarakstā. Tomēr sekas var būt postošas ​​sieviešu karjeras izaugsmei.

Kur mēs ejam no šejienes?

Man nav burvju nūjiņas, kas novērstu neobjektivitāti, bet šeit ir dažas lietas, kuras vadītāji varētu darīt labāk, vadot mātes vai topošās mātes:

1) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Neveiciet pieņēmumus, pamatojoties uz jūsu personīgo dzīvi. Daudzi vīrieši galvenajās lomās ir palikuši pie mājas sievām, kuras bija atteikušās no karjeras, lai veltītu laiku ģimenei. Bērnu aprūpes prioritātes piešķiršana karjerai ir personīga izvēle, nevis vispārēja prakse. Ja jūsu dzīvesbiedrs, māte vai pat iepriekšējais darbinieks izdarīja šāda veida izvēli, tas nenozīmē, ka jūsu pašreizējam darbiniekam ir vienādas izvēles. Viņa varētu būt vientuļā māte, kas dzīvo dubultas karjeras mājsaimniecībā, vai galvenā apgādniece ar mājas uzturēšanās partneri. Neuzņemieties, ka zināt mātes nākotnes mērķus un ambīcijas tikai tāpēc, ka viņām ir bērni. Jautājiet viņiem.

2) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Esiet proaktīvs, piedāvājot iespējas profesionālai izaugsmei. Mātes aizspriedumi darbojas abos virzienos. Dažas mātes var baidīties lūgt jaunas iespējas vai pieņemt, ka viņas tās nesaņems. Viņi bieži jūtas vainīgi par atvaļinājuma izmantošanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā un strādā smagi, lai kompensētu zaudēto laiku. Viņi arī saņem pastāvīgus jauktus sabiedrības ziņojumus par to, kur būtu jānosaka viņu prioritātes. Dažreiz viss, kas viņiem nepieciešams, ir papildu uzticības palielināšana, lai parādītu viņiem, ka redzat viņus kā vērtīgu darbinieku un ticat viņu izaugsmes potenciālam.

3) & nbsp; & nbsp; & nbsp;Padomājiet ilgtermiņā. Daudzām mātēm (un tēviem) pirmie mēneši ir ārkārtīgi grūti. Viņiem ir jāapgūst pilnīgi jauns prasmju kopums, viņu ikdienas kārtība ir pilnībā izjaukta, viņi cieš no miega trūkuma un viņiem ir arī jāizdomā bērnu aprūpe. Ir viegli atlaist darbinieku kā nesaistītu. Bet, ja viņa vienmēr ir bijusi augsta izpildītāja, dodiet viņai kādu laiku elpot. Piedāvājiet īslaicīgu elastību, strādājot no mājām vai ar samazinātu grafiku. Ilgtermiņā tas labi atmaksāsies. Viņa atgriezīsies daudz motivētāka, apņēmusies un pateicīga par iespēju.

Ko šajā laikā vajadzētu darīt strādājošām māmiņām?

Kamēr vadītāji turpina attīstīties, mans lielākais padoms mātēm, kas orientētas uz karjeru, ir proaktīvi informēt par interesi par jaunām iespējām un karjeras izaugsmi un neatstāt vietu priekšniekiem, lai informācijas trūkuma dēļ izdarītu pieņēmumus.

Ja viss kļūst sarežģīti, pārvaldiet īstermiņā (rīkojieties elastīgāk, saņemiet palīdzību mājās, meklējiet padomu no tur esošajiem, apsveriet terapiju utt.), Bet padomājiet par ilgtermiņu. Kaut arī cilvēki var uzticēt mēģināt jums uzticēt mazāk svarīgu darbu, aizsargājiet savas karjeras iespējas. Padomājiet par to, kā stratēģiski labāk pavadīt darbā pavadīto laiku attiecībā uz to, kam jūs strādājat un kādus projektus jūs uzņematies.

">

Laurai bija bijusi zvaigžņu karjera Brazīlijas finanšu pakalpojumu uzņēmumā. Viņu atzina vecākā vadība un viņa vienmēr izvirzīja jaunas lomas un izaicinājumus. Līdz viņa sasniedza trīsdesmito gadu sākumu un apprecējās. Pēkšņi viņa sāka uzdot jautājumus par saviem “nākotnes plāniem” (kas nozīmē: kad viņai būs bērni?) Un saņemt attaisnojumus par to, kāpēc viņa netika izvirzīta paaugstināšanai. Pēc 12 gadiem uzņēmumā viņa jutās sastingusi un nolēma aiziet. Fin-tech uzņēmums viņu nolēma kļūt par lielāku lomu ar lielāku algu. Kopš viņa bija bērniņa, un šobrīd tā ir veiksmīga izpilddirektore, kura dalās vecāku pienākumos ar vīru.

Elisa bija kompetenta analītiķe, vienmēr snieguma pārskatos augstu novērtēta un vienaudžu iecienīta. Kad viņai bija meita, menedžere viņai teica, ka viņa kā māte netiek uzskatīta par paaugstināšanu amatā, jo tagad “viņas prioritātēm ir jābūt mainītām.” Tā bija pirmā reize, kad viņa saprata, ka viņai vajag viņu paņemt karjera ir viņas pašas rokās. Pēc 10 gadiem viņa aizgāja no uzņēmuma un devās pie mazāka konkurenta, kur viņa ātri sāka celties rindās, izmantojot savas zināšanas un stratēģisko skatījumu.

Monika tika atlaista dienā, kad viņa atgriezās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Uzņēmumam bija jāveic izmaksu samazināšana, un viņas prombūtnes laikā viņas amats tika likvidēts. Ekonomika bija lejupslīde, tāpēc, lai atrastu citu darbu, viņai vajadzēja laiku, un viņai nācās samazināt atalgojumu.

Laura, Elisa un Monika ir izdomāti īstu sieviešu vārdi, kuras Brazīlijas darba tirgū saskārušās ar ļoti izplatītām situācijām. Brazīlijas pētniecības iestāde un ideju laboratorija Fundação Getúlio Vargas (FGV) izdeva pētījumu, kurā apskatīja 200 tūkstošu strādājošo māšu karjeras trajektoriju un uzzināja, ka piecdesmit procenti no viņiem pameta darbu 2 gadu laikā pēc bērna piedzimšanas un lielākoties gadījumu pēc darba devēja iniciatīvas.

Grūtniecības diskriminācija Brazīlijā ir nelikumīga, taču šāda prakse ir sociāli atzīta, un dažos uzņēmumos tā ir standarta procedūra. Ikviens zina, ka tas notiek, paraustot plecus, kad un ja tas tiek pārāk piespiests, sniedz piemēru no vienas sievietes, kuru viņi zināja, kura izmantoja viņas grūtniecību, lai izvairītos no darba. Ir grūti mainīt praksi, ja to normalizē liela sabiedrības daļa.

ASV grūtniecības laikā diskriminācija nav reti sastopama (īpaši attiecībā uz strādniekiem), taču tiek veikti strukturāli centieni to izskaust. Tiesu sistēma pārkāpumus veic regulāri. Notiek apmācība par to, ziņošanas mehānismi un juristi, kas specializējušies šāda veida situāciju risināšanā. Tomēr tas nenozīmē, ka cilvēki ir atbrīvojušies no pieņēmumiem par mātes kompetenci vai apņemšanos, tā saukto mātes aizspriedumu.

Lai gan Brazīlijā ir gandrīz normāli grilēt bērnus bērnu nodošanas gados par viņu nodomiem un saistībām, Amerikas Savienotajās Valstīs vairums vadītāju zina, kā maskēt viņu jautājumus un pieņēmumus.

Nodoms ne vienmēr ir negatīvs. Bieži vien labi domājoši vadītāji vēlas “pasargāt” savus jaunos mammas darbiniekus no paplašinātiem pienākumiem un stresa, samazinot viņu darba slodzi vai noņemot viņus no paaugstināšanas amata sarakstā. Tomēr sekas var būt postošas ​​sieviešu karjeras izaugsmei.

Kur mēs ejam no šejienes?

Man nav burvju nūjiņas, kas novērstu neobjektivitāti, bet šeit ir dažas lietas, kuras vadītāji varētu darīt labāk, vadot mātes vai topošās mātes:

1) Neveiciet pieņēmumus, pamatojoties uz jūsu personīgo dzīvi. Daudzi vīrieši galvenajās lomās ir palikuši pie mājas sievām, kuras bija atteikušās no karjeras, lai veltītu laiku ģimenei. Bērnu aprūpes prioritātes piešķiršana karjerai ir personīga izvēle, nevis vispārēja prakse. Ja jūsu dzīvesbiedrs, māte vai pat iepriekšējais darbinieks izdarīja šāda veida izvēli, tas nenozīmē, ka jūsu pašreizējam darbiniekam ir vienādas izvēles. Viņa varētu būt vientuļā māte, kas dzīvo dubultas karjeras mājsaimniecībā, vai galvenā apgādniece ar mājas uzturēšanās partneri. Neuzņemieties, ka zināt mātes nākotnes mērķus un ambīcijas tikai tāpēc, ka viņām ir bērni. Jautājiet viņiem.

2) Esiet proaktīvs, piedāvājot iespējas profesionālai izaugsmei. Mātes aizspriedumi darbojas abos virzienos. Dažas mātes var baidīties lūgt jaunas iespējas vai pieņemt, ka viņas tās nesaņems. Viņi bieži jūtas vainīgi par atvaļinājuma izmantošanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā un strādā smagi, lai kompensētu zaudēto laiku. Viņi arī saņem pastāvīgus jauktus sabiedrības ziņojumus par to, kur būtu jānosaka viņu prioritātes. Dažreiz viss, kas viņiem nepieciešams, ir papildu uzticības palielināšana, lai parādītu viņiem, ka redzat viņus kā vērtīgu darbinieku un ticat viņu izaugsmes potenciālam.

3) Padomājiet ilgtermiņā. Daudzām mātēm (un tēviem) pirmie mēneši ir ārkārtīgi grūti. Viņiem ir jāapgūst pilnīgi jauns prasmju kopums, viņu ikdienas kārtība ir pilnībā izjaukta, viņi cieš no miega trūkuma un viņiem ir arī jāizdomā bērnu aprūpe. Ir viegli atlaist darbinieku kā nesaistītu. Bet, ja viņa vienmēr ir bijusi augsta izpildītāja, dodiet viņai kādu laiku elpot. Piedāvājiet īslaicīgu elastību, strādājot no mājām vai ar samazinātu grafiku. Ilgtermiņā tas labi atmaksāsies. Viņa atgriezīsies daudz motivētāka, apņēmusies un pateicīga par iespēju.

Ko šajā laikā vajadzētu darīt strādājošām māmiņām?

Kamēr vadītāji turpina attīstīties, mans lielākais padoms mātēm, kas orientētas uz karjeru, ir proaktīvi informēt par interesi par jaunām iespējām un karjeras izaugsmi un neatstāt vietu priekšniekiem, kuri pieļauj pieņēmumus informācijas trūkuma dēļ.

Ja viss kļūst sarežģīti, pārvaldiet īstermiņā (veiciet pārrunas par elastīgumu, saņemiet palīdzību mājās, meklējiet padomu no tur esošajiem, apsveriet terapiju utt.), Bet padomājiet par ilgtermiņa perspektīvu. Kaut arī cilvēki var uzticēt mēģināt jums uzticēt mazāk svarīgu darbu, aizsargājiet savas karjeras iespējas. Padomājiet par to, kā stratēģiski labāk pavadīt darbā pavadīto laiku attiecībā uz to, kam jūs strādājat un kādus projektus jūs uzņematies.