Pārtrauciet lasīt tējas lapas un izveidojiet labāku darbaspēku



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Getty

Es biju nesenā pasākumā, kad kāds pārtrauca sarunu par Z paaudzes iznomāšanu, jautājot: “Bet kā ir ar ziņojumu par darbavietām?” Augusta ziņojums mums teica, ka 164 000 darba vietu tika pievienoti jūlijā, tikai skosh virs 150 000, kas mums katru mēnesi jāpievieno, lai saglabātu ekonomikas izaugsmi. Daži sektori saruka, citi paplašinājās. Atpūta un viesmīlība ieguva & nbsp; desmit tūkstošus darba vietu, kas ir daudz mazāk nekā tas parasti ir no divdesmit līdz trīsdesmit tūkstošiem darba vietu mēnesī. Informācijas pakalpojumi pazaudēts& nbsp; desmit tūkstoši & nbsp; darbavietu. & nbsp; Šī ir mūsdienu ironija, ka datos ir dati par darba zaudēšanu, bet arī slikta zīme Amerikas stāvoklim pasaules tirgū.

Nav pārsteidzoši, ka arī mazumtirdzniecība turpināja zaudēt – 3600 darba vietu, šoreiz, kaut arī tas liecina par mūsu Amazones laikmetu, vairumtirdzniecība ieguvis 6700 darbavietu, jo šīm mega noliktavām ir nepieciešama kopšana. No otras puses, finanses ieguva & nbsp; astoņpadsmit tūkstoši darbavietu – visvairāk apdrošināšanā.

Ja acis sāk glazēt, tas ir mans viedoklis. Šiem skaitļiem un pat to reģionālajam dalījumam nevajadzētu būt ietekmei uz jūsu darbā pieņemšanas stratēģiju. Viņi to nevar, it īpaši, ja jūs nolīgsit no gaidāmās 61 miljona uzplaukuma Z paaudzē. Ir daudz efektīvāka taktika. Šis ir subjektīvs saraksts, lai pārliecinātos, bet tas ir paredzēts, lai aizpildītu dažas nepilnības, kuras es redzu savādāk lieliskās organizācijās. Bezdarbs joprojām ir 3,7 procenti, un mēs nevaram atļauties palaist garām lielus darbiniekus vai zaudēt izcilākos talantus. Tā vietā:

Konkursa lielums

A Stikla durvju izpēte konstatēja, ka & nbsp; septiņi no desmit uzņēmumiem desmit, kuriem ir visvairāk Gen Z lietojumprogrammu, ir tehnoloģiju jomā, un no tiem četri labākie uzņēmumi, kas piesaista Gen Z darbiniekus, bija IBM, Microsoft, Amazon un Google. Tie ir lieli darba devēji, kas pieņem darbā tūkstošus, un Gen Z ir paaudze, kuras uzmanības centrā uz tehnoloģijām ir viņu DNS. Visiem pārējiem tas ir jautājums par spēju piesaistīt Gen Z prom no lielajiem darba devēju zīmoliem un veiksmīgi pieņemt darbā . Ko jūsu organizācija var piedāvāt Gen Z, ko megafirmi nevar? Ģen Z grib cilvēku mijiedarbība, un viņi vēlas aci pret aci. Piesaistiet to jūsu labā.

Neatvienojiet kandidātus vai jaunus nomas līgumus

Nomas vadītājiem, kā arī vadītājiem nevajadzētu likt jaunākajiem darbiniekiem nolikt savus tālruņus. Tā vietā atlieciet savus pieņēmumus par to, kā izskatās cienījams saziņas un darba procesa kanāls – kamēr jūs gulējāt, tas saruka līdz iPhone lielumam. Pārvietojiet savas sistēmas, lai pārliecinātos, ka tās darbojas mobilajā ierīcē. Iekāpšanai, administrēšanai un cilvēkresursiem, sociālajam, komandas darbam, sadarbībai, korporatīvajai komunikācijai un apmācībai jābūt iespējai notikt caur mobilo tālruni. Mobilais tālrunis ir jauns parastais, tāpēc dariet to tagad.

Amatniecība & Digitālās saderināšanās kultūra

Iesaistīšanās kultūra ir daudz vairāk nekā vienkārša frāze, kas paredzēta programmatūras pārdošanai. Bet šeit ir mans padoms: iegādājieties programmatūru. Gen Z dzīvo savu dzīvi un darbu figitālajā telpā – nemanāmā fiziskā un digitālā sajaukumā – tāpēc papildiniet savus sociālos medijus, izsekojamas saderināšanās lietotnes, atalgojuma un atpazīšanas platformas un darbinieku pašapkalpošanās piedāvājumus. Jums tas viss būs vajadzīgs – tas ir ļoti svarīgi, lai piesaistītu šos darbiniekus, un jūs būs redzēt biznesa rezultātus. Pēdējo desmit gadu laikā Gallup pētījumos ir konsekventi secināts, ka arī uzņēmumi ar vairāk iesaistītiem darbiniekiem redz labāku klientu iesaisti un Par 21 procentiem augstāka rentabilitāte nekā uzņēmumi ar atlaistiem darbiniekiem. Bet saderināšanos nevar ietekmēt jūsu darba vietā, tā ir jāveido un jāpārvalda.

Nomierināsimies!

Kandidāti un darbinieki ir patērētāji visam, ko viņi piedzīvo – ikvienai mijiedarbībai – gan cilvēciskai, gan digitālai, katram virzienam, katram interfeisam un, pats galvenais, sava darba devēja firmai. Ja kopsumma jūtas kā pozitīvas darba vietas sastāvdaļa, kas patiesi novērtē savus cilvēkus, viņi šo labo ziņu nodos pasaulei. Sociālā koplietošana ir pastāvīgi uzsvērusi darba devējus neatkarīgi no tā, vai viņiem tas patīk vai nē. Labas atsauksmes un atsauksmes piesaista potenciālos kandidātus. Un nekas neaizstāj patiesu sociālās un produktīvās kohēzijas izjūtu, kur sadarbība un empātija aizvieto sīko konkurētspēju un pirkstu rādīšanu, un vienas komandas izcilība ir tas, ko visi svin. Tas nozīmē: ja vēlaties sevi parādīt kā darba devēju, kura labā ir vērts strādāt, neatstājiet to mārketinga kampaņas ziņā.

Attīstiet savu labāko talantu

Plkst 3,7% bezdarba, jums ir jāaizsargā savi resursi – tas nozīmē, ka jāaudzina talants. Attīstībai vajadzētu būt daļai no darba apraksta – iekļaujot tajā visas prasmes, potenciālu un zināšanas, kuras varat saviem darbiniekiem. Šajā ziņā tā ir briesmīga ideja, kā atturēties – kā esmu redzējis vairāk nekā vienu uzņēmumu, kurš cenšas panākt, lai labākie talanti neļautu viņus padzīt viņu pašu karjeras labā. Atkārto pēc manis: jums nepieder darbinieki. Bet, ja vēlaties no viņiem gūt vislabāko, ja vēlaties, lai viņi uzstājas vislabākajā veidā, tad ielieciet viņos visu labāko – un tas nozīmē mācīšanos, attīstību, apmācību un darbaudzināšanu pēc pieprasījuma. .

Bet esiet stratēģisks attiecībā uz mirušo svaru

Pirms gada šķita, ka pastāv epidēmija starp darbiniekiem, kuri plāno mainīt darbu, un jā, mēs par to panikājām: saskaņā ar Achievers pētījumu 74 procenti teica, ka plāno meklēt jaunu darbu. Bet laiki mainās. Stabilitāte ir tendence, lai labāk vai sliktāk: pētījumā atklāts, ka šogad, 2019. gadā, tikai 35 procenti darbinieku plāno meklēt jaunu darbu – mazāk nekā puse no pagājušā gada. Un atkāpšanās vairs nav iemesls, kāpēc iziet ārpus durvīm: tikai 14 procenti darbinieku atsaukšanos minētu kā iemeslu pamest darbu. Un atlaistie darbinieki maksā dārgi: LinkedIn lēš, ka atlaista darbinieka izmaksas ir aptuveni 34 & nbsp; procenti no šīs personas algas zaudētās produktivitātes ziņā. Tas nozīmē, ka darbiniekam, kurš ir atbrīvots no darba, jūs maksājat algu 60 000 ASV dolāru gadā, kas maksā 20 400 ASV dolāru.

Tējas lapas nav lasāmas – lai arī kādi būtu ziņojumi -, lai paredzētu jebkāda veida atvieglojumus, piemēram, sacensības par talanta algošanu un noturēšanu. Joprojām ir vairāk atvērtu darbavietu nekā cilvēki, lai tos piepildītu, un, ienākot jaunai paaudzei, mēs nonākam pie inflekcijas punkta. Šis ir laiks, kas apzīmē darba kultūru, kas darbojas ārpus digitālajiem procesiem, beigas un īres beigas bez skaidras stratēģijas. Vairāk nekā jebkad agrāk mums ir jāaprēķina katra īre.

& nbsp;

">

Es biju nesenā pasākumā, kad kāds pārtrauca sarunu par Z paaudzes iznomāšanu un jautāja: “Bet kā ir ar darbavietu ziņojumu?” Augusta ziņojumā mums teikts, ka jūlijā tika pievienoti 164 000 darba vietu, kas ir tikai vairāk nekā 150 000 mums vajadzīgo. mēnesī, lai saglabātu ekonomikas izaugsmi. Dažas nozares saruka, citas paplašinājās. Atpūta un viesmīlība ieguva desmit tūkstošus darba vietu, kas ir krietni mazāk nekā raksturīgais ieguvums no divdesmit līdz trīsdesmit tūkstošiem darba vietu mēnesī. Informācijas pakalpojumi pazaudēts desmit tūkstoši darbavietu. Šī ir mūsdienīga ironija, ka datos ir dati par darba zaudēšanu, bet arī slikta zīme Amerikas stāvoklim pasaules tirgū.

Nav pārsteidzoši, ka arī mazumtirdzniecība turpināja zaudēt – šoreiz 3600 darba vietu, kaut arī tas ir mūsu Amazones laikmeta pazīme – vairumtirdzniecība ieguvis 6700 darbavietu, jo šīm mega noliktavām ir nepieciešama kopšana. No otras puses, finanses ieguva astoņpadsmit tūkstošus darbavietu – visvairāk apdrošināšanā.

Ja acis sāk glazēt, tas ir mans viedoklis. Šiem skaitļiem un pat to reģionālajam dalījumam nevajadzētu būt ietekmei uz jūsu darbā pieņemšanas stratēģiju. Viņi to nevar, it īpaši, ja jūs nolīgsit no gaidāmās 61 miljona uzplaukuma Z paaudzē. Ir daudz efektīvāka taktika. Šis ir subjektīvs saraksts, lai pārliecinātos, bet tas ir paredzēts, lai aizpildītu dažas nepilnības, kuras es redzu savādāk lieliskās organizācijās. Bezdarbs joprojām ir 3,7 procenti, un mēs nevaram atļauties palaist garām lielus darbiniekus vai zaudēt izcilākos talantus. Tā vietā:

Konkursa lielums

Stikla durvju pētījumā tika atklāts, ka septiņi no desmit uzņēmumiem desmit, kuriem ir visvairāk Gen Z lietojumu, ir tehnoloģiju jomā, un četri no četriem labākajiem uzņēmumiem, kas piesaista Gen Z darbiniekus, bija IBM, Microsoft, Amazon un Google. Tie ir lieli darba devēji, kas pieņem darbā tūkstošus, un Gen Z ir paaudze, kuras uzmanības centrā uz tehnoloģijām ir viņu DNS. Visiem pārējiem tas ir jautājums par spēju piesaistīt Gen Z prom no lielajiem darba devēju zīmoliem un veiksmīgi pieņemt darbā . Ko jūsu organizācija var piedāvāt Gen Z, ko megafirmi nevar? Ģen Z grib cilvēku mijiedarbība, un viņi vēlas aci pret aci. Piesaistiet to jūsu labā.

Neatvienojiet kandidātus vai jaunus nomas darbus

Nomas vadītājiem, kā arī vadītājiem nevajadzētu likt jaunākajiem darbiniekiem nolikt savus tālruņus. Tā vietā atlieciet savus pieņēmumus par to, kā izskatās cienījams saziņas un darba procesa kanāls – kamēr jūs gulējāt, tas saruka līdz iPhone lielumam. Pārvietojiet savas sistēmas, lai pārliecinātos, ka tās darbojas mobilajā ierīcē. Iekāpšanai, administrēšanai un cilvēkresursiem, sociālajam, komandas darbam, sadarbībai, korporatīvajai komunikācijai un apmācībai jābūt iespējai notikt caur mobilo tālruni. Mobilais tālrunis ir jauns parastais, tāpēc dariet to tagad.

Amatniecība Digitālās saderināšanās kultūra

Iesaistīšanās kultūra ir daudz vairāk nekā vienkārša frāze, kas paredzēta programmatūras pārdošanai. Bet šeit ir mans padoms: iegādājieties programmatūru. Gen Z vada savu dzīvi un darbu figitālajā telpā – nemanāmā fiziskā un digitālā sajaukumā – tāpēc papildiniet savus sociālos medijus, izsekojamas saderināšanās lietotnes, atalgojuma un atpazīšanas platformas un darbinieku pašapkalpošanās piedāvājumus. Jums tas viss būs vajadzīgs – tas ir ļoti svarīgi, lai piesaistītu šos darbiniekus, un jūs būs redzēt biznesa rezultātus. Pēdējā desmitgadē Gallup pētījumos ir konsekventi secināts, ka arī uzņēmumi ar vairāk iesaistītiem darbiniekiem redz labāku klientu iesaisti un par 21 procentiem augstāku rentabilitāti nekā uzņēmumi ar atlaistajiem darbiniekiem. Bet saderināšanos nevar ietekmēt jūsu darba vietā, tā ir jāveido un jāpārvalda.

Nomierināsimies!

Kandidāti un darbinieki ir patērētāji visam, ko viņi piedzīvo – ikvienai mijiedarbībai – gan cilvēciskai, gan digitālai, katram virzienam, katram interfeisam un, pats galvenais, sava darba devēja firmai. Ja kopsumma jūtas kā pozitīvas darba vietas sastāvdaļa, kas patiesi novērtē savus cilvēkus, viņi šo labo ziņu nodos pasaulei. Sociālā koplietošana ir pastāvīgi uzsvērusi darba devējus neatkarīgi no tā, vai viņiem tas patīk vai nē. Labas atsauksmes un atsauksmes piesaista potenciālos kandidātus. Un nekas neaizstāj patiesu sociālās un produktīvās kohēzijas izjūtu, kur sadarbība un empātija aizvieto sīko konkurētspēju un pirkstu rādīšanu, un vienas komandas izcilība ir tas, ko visi svin. Tas nozīmē: ja vēlaties sevi parādīt kā darba devēju, kura labā ir vērts strādāt, neatstājiet to mārketinga kampaņas ziņā.

Attīstiet savu labāko talantu

Pie bezdarba līmeņa 3,7 procenti jums ir jāaizsargā savi resursi – tas nozīmē, ka jāaudzina talants. Attīstībai vajadzētu būt amata aprakstam – iekļaujot tajā visas prasmes, potenciālu un zināšanas, kuras varat saviem darbiniekiem. Šajā ziņā tā ir briesmīga ideja, kā atturēties – kā esmu redzējis vairāk nekā vienu uzņēmumu, kurš cenšas panākt, lai labākie talanti neļautu viņus padzīt viņu pašu karjeras labā. Atkārto pēc manis: jums nepieder darbinieki. Bet, ja vēlaties no viņiem gūt vislabāko, ja vēlaties, lai viņi uzstājas vislabākajā veidā, tad ielieciet viņos visu labāko – un tas nozīmē mācīšanos, attīstību, apmācību un darbaudzināšanu pēc pieprasījuma. .

Bet esiet stratēģisks attiecībā uz mirušo svaru

Pirms gada šķita, ka pastāv epidēmija starp darbiniekiem, kuri plāno mainīt darbu, un jā, mēs par to panikājām: saskaņā ar Achievers pētījumu 74 procenti teica, ka plāno meklēt jaunu darbu. Bet laiki mainās. Stabilitāte ir tendence, lai labāk vai sliktāk: pētījumā atklāts, ka šogad, 2019. gadā, tikai 35 procenti darbinieku plāno meklēt jaunu darbu – mazāk nekā puse no pagājušā gada. Un atkāpšanās vairs nav iemesls, kāpēc iziet ārpus durvīm: tikai 14 procenti darbinieku atsaukšanos minētu kā iemeslu pamest darbu. Un atlaistie darbinieki maksā dārgi: LinkedIn lēš, ka atlaista darbinieka izmaksas ir apmēram 34 procenti no šīs personas algas, ņemot vērā zaudēto produktivitāti. Tas nozīmē, ka darbiniekam, kurš ir atbrīvots no darba, jūs maksājat algu 60 000 ASV dolāru gadā, kas maksā 20 400 ASV dolāru.

Tējas lapas nav lasāmas – lai arī kādi būtu ziņojumi -, lai paredzētu jebkāda veida atvieglojumus, piemēram, sacensības par talanta algošanu un noturēšanu. Joprojām ir vairāk atvērtu darba vietu nekā cilvēki, lai tās aizpildītu, un, ienākot jaunai paaudzei, mēs nonākam pie inflekcijas punkta. Šis ir laiks, kas apzīmē darba kultūru, kas darbojas ārpus digitālajiem procesiem, beigas un īres beigas bez skaidras stratēģijas. Vairāk nekā jebkad agrāk mums ir jāaprēķina katra īre.