Pieci soļi, lai uzvarētu darbinieku sirdis un prātus



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Galīgais talantu vadības ietvars nodrošina lieliskus biznesa rezultātus un izcilu darbinieku pieredzi.

Getty

Ir iemesls, kāpēc viņi to sauc par talanta karu. Cīņas ne vienmēr uzvar tās organizācijas, kuras piedāvā vislabāko atalgojumu un priekšrocības.

Mainās attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem. Ja kādreiz talantu pārvaldībai tika pievērsta uzmanība no augšas uz leju, darbinieki tagad sagaida, ka organizācijas izvirzīs savu pieredzi pirmajā vietā. Organizācijas, kas to atzīst, gūst labumu – tostarp augstāku produktivitāti, iesaisti, klientu apmierinātību un rentabilitāti.

Bet daudzi cīnās, lai neatpaliktu. Saskaņā ar 2019. gada Deloitte globālā cilvēkkapitāla tendenču ziņojums, 84% aptaujāto darba devēju atzina pozitīvas darbinieku pieredzes sniegšanas nozīmi, tomēr tikai deviņi procenti uzskatīja, ka ir gatavi risināt šo jautājumu. & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

Darbinieku cerības ir mainījušās. Darbinieki vēlas piesaistīt sevi autentiskai darbībai, viņus iedvesmo un atbalsta vadītāji un vadītāji, kā arī viņiem ir iespēja mācīties, attīstīt un uzlabot savu karjeru. & Nbsp;

Šeit ir pieci veidi, kā uzvarēt darbinieku sirdis un prātus.

  1. & nbsp; & nbsp; Novietojiet darbinieku sava talanta vadības centrā & nbsp;

Lai turpinātu darbību, organizācijām ir jāpieņem uz darbiniekiem orientēta pieeja talanta vadībā. Bet kā tas izskatās? & Nbsp;

Ievadiet galīgo talantu pārvaldības sistēmu, lai sasniegtu lieliskus biznesa rezultātus un izcilu darbinieku pieredzi. & Nbsp;

Ultimate Talent Management Framework centrā ir darbinieks

PageUp

Sākot ar darbinieku, kas strādā tā kodolā, šī talantu pārvaldības ietvars tiek izvērsts galvenajos cilvēkresursu procesos – tādos kā personāla atlase, ierašanās darbā, darba izpildes vadība un karjeras veidošana. Šos procesus stiprina galvenie kultūras faktori, tostarp labklājība, daudzveidība un iekļaušana, iesaistīšanās, vadība un elastība. Visu tā sasiešana ir tehnoloģija, kurai vajadzētu atbalstīt HR procesus katrā talanta dzīves cikla posmā. & Nbsp; & nbsp; & nbsp;

Tas var šķist ļoti vienkāršs talantu pārvaldības ietvars. No darbinieka viedokļa tam tā vajadzētu būt.

Talantu vadības procesiem vajadzētu būt tiešiem, caurspīdīgiem un nekad neveicinātus. Šī pieeja nodrošina, ka visi uzņēmuma procesi ir saistīti ar indivīdu, un informācija un dati vienmērīgi plūst no viena procesa uz otru.

Lai nodrošinātu, ka jūsu organizācija nodrošina lielisku darbinieku pieredzi, ir četri galvenie apsvērumi, kuriem jāatspoguļo katrs šīs galīgās talantu pārvaldības struktūras aspekts: & nbsp;

  1. Ko darbinieki vēlas?
  2. Kādi ir organizācijas mērķi?
  3. Kā tehnoloģija var labāk atbalstīt šos mērķus?
  4. Kādi procesi jāievieš, lai atbalstītu darbinieku un organizāciju?

Atbildot uz šiem jautājumiem, tiek nodrošināts, ka jūsu organizācija stiprina uz darbiniekiem orientētu kultūru, kurā līdzsvars starp darbu un personīgo dzīvi, daudzveidība un iekļaušana, kā arī spēcīga vadība ir dzīva, elpojoša realitāte. Tas arī virza organizatoriskos mērķus un uztur biznesa KPI priekšgalā.

  1. Nodrošiniet lielisku pieredzi no paša sākuma

Katrā talanta dzīves cikla posmā, sākot ar pieņemšanu darbā, uzmanība jāpievērš darbinieka pieredzei. Darba meklētājiem ir lielāka izvēles iespēja nekā jebkad agrāk, un viņu pieredze darbā pieņemšanā noteiks, vai viņi izvēlēsies strādāt jums – vai konkurentam.

Darba meklētāji sagaida nemanāmu, bez problēmu gūšanas pieredzi. Vidēji 14% tūkstošgadu un GenX kandidātu un 26% Gen Z kandidātu, saka, ka viņi atteiktos no darba, jo visā pieteikšanās procesā trūkst tehnoloģijas. Iekļaujot tādas tehnoloģijas kā AI, automātiskās aizpildes iespējas un sarunvalodas tērzēšanas robotus, var noņemt berzi un padarīt to vienkāršu. & Nbsp;

Lai piesaistītu labākos talantus, darba devējiem ir jāsazinās a spēcīgs un autentisks darba devēja zīmols. Kandidāti vēlas uzzināt, kāpēc viņiem vajadzētu strādāt jūsu labā, un viņi vēlas, lai viņu vērtības tiktu saskaņotas ar jūsu organizācijas misiju. Ar to vairs nepietiek, lai izceltu algu un ieguvumus – organizācijām ir jāparāda (un jāsniedz!) Iespējas mācīties un attīstīties, karjeras izaugsmē, atalgojumā un pozitīvā, iekļaujošā kultūrā.

Bet kas notiek ar kandidātiem, kuri vairs nekļūst par darbiniekiem? Stāstam ar to nevajadzētu beigties. Kamēr tikai deviņi procenti no darba kandidātiem pieņems darbā darba devējs, ir svarīgi, lai pret citiem 91% izturētos vienlīdz uzmanīgi – galu galā viņi varētu būt klienti tagad vai nākotnē. Viņu pieredze darbā pieņemšanas procesā var ietekmēt viņu lēmumus par iegādi tālu pagātnē.& nbsp; & nbsp; & nbsp; & nbsp;

  1. & nbsp; & nbsp; Sāciet ar vadību

Lai uzņēmumi varētu izmantot sava darbaspēka potenciālu, viņiem ir jārada vide, kas saglabā talantus un mudina pievienoties citus. Tas sākas ar vadību. Talanta vadības pārveidošanai un uzmanības pievēršanai darbinieku pieredzei ir nepieciešama spēcīga redze un atbalsts no augšas.

Galīgajā talantu vadības sistēmā mēs redzam, ka tiek pārveidotas cerības uz vadītāja lomu. Tā kā organizācijas kļūst glaimākas un veiklākas, vadītāji kļūst par treneriem, kuri ir koncentrējušies uz talanta attīstīšanu katrā savas karjeras posmā.

  1. & nbsp; & nbsp; Pārsniegt kvotas

Lai iestrādātu iekļaušanas kultūru, kurā katram darbiniekam ir potenciāls gūt panākumus, organizācijām ir jāpārsniedz kvotas, atbilstības apmācība un pārskati par dažādību. Iedomājieties tādas kultūras spēku, kurā domu daudzveidību ne tikai novērtē, bet arī veicina. Darbinieki ne tikai jūtas kā balss, bet arī to, ka viņu balss tiek ievērota. & Nbsp;

Tā kā arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta tādu personāla vērtībām un interesēm atbilstošu darba vietu atrašanai, kurām ir reprezentatīvs darbaspēks, kurā darbinieki no visām vidēm tiek mudināti radīt jaunas idejas un dalīties savās perspektīvās, ir kritiska. Darbiniekiem tas, ka jūtaties pārliecināti, ka viņu centieni tiek novērtēti, un viņiem ir lielas karjeras iespējas, ir galvenais iesaistes un noturēšanas elements. & Nbsp;

  1. & nbsp; & nbsp; Iespējojiet elastīgu komandu un darba noformējumu

Lai atbalstītu veselību un labklājību, organizācijas rada lielāku elastību gan attiecībā uz to, kur un kad cilvēki strādā, gan uz to, kā darbs tiek veikts. Gan pastāvīgai elastībai (piemēram, strādājot mājās katru piektdienu), gan elastībai pēc pieprasījuma (pielāgojot darba laiku un atrašanās vietu pēc vajadzības) vajadzētu būt jūsu talanta vadības stratēģijas daļai. Cilvēkresursu speciālistiem sadarbībā ar vecākajiem vadītājiem un vadītājiem ir jānovērš reālie elastīga darba šķēršļi: tie var ietvert kultūru, uzticēšanos vai tehnoloģijas trūkumu, lai atbalstītu attālu darbu. Rūpīgam, pārdomātam lomu, komandu un darba plānojumam ir izšķiroša nozīme, lai nodrošinātu efektīvu un elastīgu darba kārtību. & Nbsp;

Darbinieku pieredzes iekļaušana talantu pārvaldībā ir izšķirīga mūsdienu darba tirgū, kur darba meklētāji un darbinieki sagaida vairāk nekā jebkad agrāk. Pareizi to nodrošinot, jūs piesaistīsit un saglabāsit labākos talantus savai organizācijai. & Nbsp; & nbsp;

">

Galīgais talantu vadības ietvars nodrošina lieliskus biznesa rezultātus un izcilu darbinieku pieredzi.

Getty

Ir iemesls, kāpēc viņi to sauc par talanta karu. Cīņas ne vienmēr uzvar tās organizācijas, kuras piedāvā vislabāko atalgojumu un priekšrocības.

Mainās attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem. Ja kādreiz talantu pārvaldībai tika pievērsta uzmanība no augšas uz leju, darbinieki tagad sagaida, ka organizācijas izvirzīs savu pieredzi pirmajā vietā. Organizācijas, kas to atzīst, gūst labumu – tostarp augstāku produktivitāti, iesaisti, klientu apmierinātību un rentabilitāti.

Bet daudzi cīnās, lai neatpaliktu. Saskaņā ar 2019. gada Deloitte globālā cilvēkkapitāla tendenču ziņojums, 84% aptaujāto darba devēju atzina pozitīvas darbinieku pieredzes sniegšanas nozīmi, tomēr tikai deviņi procenti uzskatīja, ka ir gatavi risināt šo jautājumu.

Darbinieku cerības ir mainījušās. Darbinieki vēlas piesaistīt sevi autentiskai darbībai, viņus iedvesmo un atbalsta vadītāji un menedžeri, kā arī viņiem ir iespēja mācīties, attīstīt un attīstīt karjeru.

Šeit ir pieci veidi, kā uzvarēt darbinieku sirdis un prātus.

  1. Novietojiet darbinieku sava talanta vadības centrā

Lai paliktu priekšā, organizācijām ir jāpiemēro uz darbiniekiem vērsta pieeja talantu pārvaldībā. Bet kā tas izskatās?

Ievadiet Ultimate Talent Management Framework, lai sasniegtu lieliskus biznesa rezultātus un izcilu darbinieku pieredzi.

Ultimate Talent Management Framework centrā ir darbinieks

PageUp

Sākot ar darbinieku, kas strādā tā kodolā, šī talantu pārvaldības ietvars tiek izvērsts galvenajos cilvēkresursu procesos – tādos kā personāla atlase, ierašanās darbā, darba izpildes vadība un karjeras veidošana. Šos procesus stiprina galvenie kultūras faktori, tostarp labklājība, daudzveidība un iekļaušana, iesaistīšanās, vadība un elastība. Visu tā sasiešana ir tehnoloģija, kurai vajadzētu atbalstīt HR procesus katrā talanta dzīves cikla posmā.

Tas var šķist ļoti vienkāršs talantu pārvaldības ietvars. No darbinieka viedokļa tam tā vajadzētu būt.

Talantu vadības procesiem vajadzētu būt tiešiem, caurspīdīgiem un nekad neveicinātus. Šī pieeja nodrošina, ka visi uzņēmuma procesi ir saistīti ar indivīdu, un informācija un dati vienmērīgi plūst no viena procesa uz otru.

Lai nodrošinātu, ka jūsu organizācija sniedz lielisku darbinieku pieredzi, ir četri galvenie apsvērumi, kuriem jāatspoguļo katrs šīs galīgās talantu pārvaldības struktūras aspekts:

  1. Ko darbinieki vēlas?
  2. Kādi ir organizācijas mērķi?
  3. Kā tehnoloģija var labāk atbalstīt šos mērķus?
  4. Kādi procesi jāievieš, lai atbalstītu darbinieku un organizāciju?

Atbildot uz šiem jautājumiem, tiek nodrošināts, ka jūsu organizācija stiprina uz darbiniekiem orientētu kultūru, kurā līdzsvars starp darbu un personīgo dzīvi, daudzveidība un iekļaušana, kā arī spēcīga vadība ir dzīva, elpojoša realitāte. Tas arī virza organizatoriskos mērķus un uztur biznesa KPI priekšgalā.

  1. Nodrošiniet lielisku pieredzi no paša sākuma

Katrā talanta dzīves cikla posmā, sākot ar pieņemšanu darbā, uzmanība jāpievērš darbinieka pieredzei. Darba meklētājiem ir lielāka izvēles iespēja nekā jebkad agrāk, un viņu pieredze darbā pieņemšanā noteiks, vai viņi izvēlēsies strādāt jums – vai konkurentam.

Darba meklētāji sagaida nemanāmu, bez problēmu gūšanas pieredzi. Vidēji 14% tūkstošgadu un GenX kandidātu un 26% Gen Z kandidātu, saka, ka viņi atteiktos no darba, jo visā pieteikšanās procesā trūkst tehnoloģijas. Tādas tehnoloģijas kā AI, automātiskās aizpildes iespējas un sarunvalodas tērzēšanas roboti var noņemt berzi un padarīt to vienkāršu.

Lai piesaistītu labākos talantus, darba devējiem ir jāsazinās a spēcīgs un autentisks darba devēja zīmols. Kandidāti vēlas uzzināt, kāpēc viņiem vajadzētu strādāt jūsu labā, un viņi vēlas, lai viņu vērtības tiktu saskaņotas ar jūsu organizācijas misiju. Ar to vairs nepietiek, lai izceltu algu un ieguvumus – organizācijām ir jāparāda (un jāsniedz!) Iespējas mācīties un attīstīties, karjeras progresam, atalgojumam un pozitīvai, iekļaujošai kultūrai.

Bet kas notiek ar kandidātiem, kuri vairs nekļūst par darbiniekiem? Stāstam ar to nevajadzētu beigties. Kamēr tikai deviņi procenti no darba kandidātiem pieņems darbā darba devējs, ir svarīgi, lai pret citiem 91% izturētos vienlīdz uzmanīgi – galu galā viņi varētu būt klienti tagad vai nākotnē. Viņu pieredze darbā pieņemšanas procesā var ietekmēt viņu lēmumus par iegādi tālu pagātnē.

  1. Sāciet ar vadību

Lai uzņēmumi varētu izmantot sava darbaspēka potenciālu, viņiem ir jārada vide, kas saglabā talantus un mudina pievienoties citus. Tas sākas ar vadību. Talanta vadības pārveidošanai un uzmanības pievēršanai darbinieku pieredzei ir nepieciešama spēcīga redze un atbalsts no augšas.

Galīgajā talantu vadības sistēmā mēs redzam, ka tiek pārveidotas cerības uz vadītāja lomu. Tā kā organizācijas kļūst glaimākas un veiklākas, vadītāji kļūst par treneriem, kuri ir koncentrējušies uz talanta attīstīšanu katrā savas karjeras posmā.

  1. Pārsniegt kvotas

Lai iestrādātu iekļaušanas kultūru, kurā katram darbiniekam ir potenciāls gūt panākumus, organizācijām ir jāpārsniedz kvotas, atbilstības apmācība un pārskati par dažādību. Iedomājieties tādas kultūras spēku, kurā domu daudzveidību ne tikai novērtē, bet arī veicina. Darbinieki ne tikai jūtas kā balss, bet arī to, ka viņu balss tiek ievērota.

Tā kā arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta tādu personāla vērtībām un interesēm atbilstošu darba vietu atrašanai, kurām ir reprezentatīvs darbaspēks, kurā darbinieki no visām vidēm tiek mudināti radīt jaunas idejas un dalīties savās perspektīvās, ir kritiska. Darbiniekiem tas, ka jūtaties pārliecināti, ka viņu centieni tiek novērtēti, un viņiem ir lielas karjeras iespējas, ir atslēga uz iesaistīšanos un noturēšanu.

  1. Iespējojiet elastīgu komandu un darba noformējumu

Lai atbalstītu veselību un labklājību, organizācijas rada lielāku elastību gan attiecībā uz to, kur un kad cilvēki strādā, gan uz to, kā darbs tiek veikts. Gan pastāvīgai elastībai (piemēram, strādājot mājās katru piektdienu), gan elastībai pēc pieprasījuma (pielāgojot darba laiku un atrašanās vietu pēc vajadzības) vajadzētu būt jūsu talanta vadības stratēģijas daļai. Cilvēkresursu speciālistiem sadarbībā ar vecākajiem vadītājiem un vadītājiem ir jānovērš reālie elastīga darba šķēršļi: tie var ietvert kultūru, uzticēšanos vai tehnoloģijas trūkumu, lai atbalstītu attālu darbu. Rūpīgam, pārdomātam lomu, komandu un darba plānojumam ir izšķiroša nozīme, lai nodrošinātu efektīvu un elastīgu darba kārtību.

Darbinieku pieredzes iekļaušana talantu pārvaldībā ir izšķirīga mūsdienu darba tirgū, kur darba meklētāji un darbinieki sagaida vairāk nekā jebkad agrāk. Pareizi to nodrošinot, jūs piesaistīsit un saglabāsit labākos talantus savai organizācijai.