Trīs galvenie kļūdu vadītāji, ko dara komandas



<div _ngcontent-c15 = "" innerhtml = "

Vārdi, kas maina domas

Šellija Roze Charvet

Shelle Rose Charvet vairāk nekā 35 gadus ir pētījusi vārdu un valodas spēku. & Nbsp; Tās centrā ir Valodas un uzvedības profila (LAB) sistēma, kuru varat uzzināt no viņas vislabāk pārdotajām grāmatām, Vārdi, kas maina domas: 14 ietekmēšanas valodas apguves paraugi(es to iekļāvu savā Forbes.com ierakstā par & nbsp;labākās vadības grāmatas uzņēmējiem un vadītājiem). & nbsp; Tas ir izrādījies diezgan efektīvs gandrīz jebkurā kontekstā – gan biznesa, gan personiskajām attiecībām. & Nbsp; Ņemiet vērā, ka Charvet galvenā uzmanība ir pievērsta slēptu sprūdu atrašanai, kas motivē cilvēkus bezsamaņā.

Izklausās dīvaini, vai ne? Faktiski Charvet ir veids, kā padarīt viņas koncepcijas viegli un saprotami.

Mani sevišķi interesēja, kā viņi varētu palīdzēt uzņēmējiem, kuri parasti ir jauni pārvaldnieki. Tomēr, ja viņiem viss notiek nepareizi, sekas var būt postošas.

Tātad intervijā ar Charvet viņa sniedza šādus noderīgus padomus:

Kļūda Nr. 1: & nbsp; Daudzi vadītāji domā, ja jūs kādam sniegsit pareizu informāciju, tas mainīs viņu izturēšanos. Ja kādam pasaki, kas jādara, viņš to arī darīs.

Tomēr pētījumi vairākkārt ir parādījuši, ka, sniedzot pareizu informāciju, cilvēki dubultojas uz kļūdainiem uzskatiem. & Nbsp; Lielākajai daļai cilvēku nepatīk, ja viņu priekšnieks (vai dzīvesbiedrs!) Stāsta, ko domāt, ko darīt vai kam ticēt. Pat vienkāršu faktu izklāstu var uztvert kā “komandu valodu” un radīt grūtības.

Tad vadītāji galu galā tērē neapmierinošu laika pārbaudi, vai uzdevumi ir izpildīti un pareizi veikti.

Es iesaku izmantot Suggestion Model ™, lai izvairītos no šīs pasīvās pretestības, iegūtu vairāk iepirkties un vairāk lietu paveiktu laikā un labi. Un tas ir vienkāršs četrpakāpju process.

  • Iesniedziet ieteikumu
  • Norādiet, no kādas problēmas tā izvairās vai to risina
  • Norādiet pabalstu
  • Kopumā kāpēc to ir viegli izdarīt

Šis ir piemērs: “Es uzskatu, ka šai programmatūras versijai šobrīd ir vislielākā nozīme, jo tai nav tādu problēmu, kāda ir pārējām, turklāt tā labi integrējas ar citu jūsu izmantoto programmatūru, un to būs diezgan viegli ieviest. ”

Kļūda Nr. 2: Vadītāji joprojām izmanto “Atsauksmju sviestmaizi”, kas ir demoralizējusi miljoniem komandas dalībnieku visā pasaulē.

Jūs zināt, kā treniņš: Jūsu priekšnieks jums izsaka komplimentus, un tad jūs ķeraties pie gaidītā “uzlabojuma punkta” (viegli maskēta kritika), kam seko neskaidri izteikts uzslava. Šī visuresošā metode ir apmācījusi cilvēkus nekavējoties aizdomāties par visiem pozitīvajiem komentāriem un justies slikti pat tad, ja ziņas ir tikai labas.

Tā vietā es iesaku pilnībā nodalīt uzslavu no kritikas, lai cilvēki neraudātu, kad jūs sakāt kaut ko jauku. Viņi, visticamāk, uzņemsies kritiku un kaut ko darīs ar to, un jums ir vieglāk to sniegt.

  • Par uzslavu: Dodieties uz sava komandas locekļa biroju vai piezvaniet viņam, kad ir maz ticams, ka viņš paņems tālruni. Pastāstiet viņiem, ko viņi ir izdarījuši labi, un tā pozitīvās sekas, un pēc tam nekavējoties izejiet no istabas vai pakariet tālruni, sakot: “Paldies, man jāiet!” (Ja paliksit, viņi gaidīs, kad nokritīs sliktās kurpes. )
  • Par kritiku: Jūs varētu izmantot Bad News Formula ™, lai mazinātu sliktās sajūtas, vienlaikus turpinot izplatīt ziņojumu. Tas nozīmē, ka vispirms skaidri jāstāsta sliktas ziņas un pēc tam jāpievieno “bet”, kas pēc tam ietver arī dažas labas ziņas. Tas ir daudz vienkāršāk nekā kritizēt.

Kļūda Nr. 3: Menedžeris bieži pieņem, ka tas, kas viņam ir svarīgs, ir svarīgs arī komandai.

Sadarbojoties ar simtiem komandu, pirmais, ko es bieži pamanu, ir komandas vadītājs, kurš bieži ir vīlies par zemāku komandas dalībnieku iesaisti. Kad viņiem ir diskusija par to, kādi visi domā, kādi ir mērķi, un kuras darbības vērtības ir svarīgas, viņi visi ir pārsteigti par to, cik atšķirīgi ir viedokļi.

Pirmais solis ir aplūkot komandas mērķus un uzdevumus, kā arī iegūt informāciju no visiem, kāpēc tie ir svarīgi. Uzziniet, kādas ir komandas personīgās motivācijas. Tas nav tikai bizness. Tas ir personīgi!

Toms (@ttaulli) ir gaidāmās grāmatas autore, & nbsp;Mākslīgā intelekta pamati: netehnisks ievads.

">

Vārdi, kas maina domas

Šellija Roze Charvet

Shelle Rose Charvet vairāk nekā 35 gadus ir pētījusi vārdu un valodas spēku. Tās centrā ir Valodas un uzvedības profila (LAB) sistēma, kuru varat uzzināt no viņas vislabāk pārdotās grāmatas Vārdi, kas maina prātu: 14 ietekmēšanas valodas apguves paraugi (es to iekļāvu savā Forbes.com ziņojums par labākajām vadības grāmatām uzņēmējiem un vadītājiem). Tas ir izrādījies diezgan efektīvs gandrīz jebkurā kontekstā, gan biznesa, gan personiskajām attiecībām. Ņemiet vērā, ka Charvet galvenā uzmanība ir pievērsta slēptu sprūdu atrašanai, kas motivē cilvēkus bezsamaņā.

Izklausās dīvaini, vai ne? Faktiski Charvet ir veids, kā padarīt viņas koncepcijas viegli un saprotami.

Mani sevišķi interesēja, kā viņi varētu palīdzēt uzņēmējiem, kuri parasti ir jauni pārvaldnieki. Tomēr, ja viņiem viss notiek nepareizi, sekas var būt postošas.

Tātad intervijā ar Charvet viņa sniedza šādus noderīgus padomus:

Kļūda Nr. 1: Daudzi vadītāji domā, ja jūs kādam sniegsit pareizu informāciju, tas mainīs viņu izturēšanos. Ja kādam pasaki, kas jādara, viņš to arī darīs.

Tomēr pētījumi vairākkārt ir parādījuši, ka, sniedzot pareizu informāciju, cilvēki dubultojas uz kļūdainiem uzskatiem. Lielākajai daļai cilvēku nepatīk, ja viņu priekšnieks (vai dzīvesbiedrs!) Stāsta, ko domāt, ko darīt vai kam ticēt. Pat vienkāršu faktu izklāstu var uztvert kā “komandu valodu” un radīt grūtības.

Tad vadītāji galu galā tērē neapmierinošu laika pārbaudi, vai uzdevumi ir izpildīti un pareizi veikti.

Es iesaku izmantot Suggestion Model ™, lai izvairītos no šīs pasīvās pretestības, iegūtu vairāk iepirkties un vairāk lietu paveiktu laikā un labi. Un tas ir vienkāršs četrpakāpju process.

  • Iesniedziet ieteikumu
  • Norādiet, no kādas problēmas tā izvairās vai to risina
  • Norādiet pabalstu
  • Kopumā kāpēc to ir viegli izdarīt

Šis ir piemērs: “Es uzskatu, ka šai programmatūras versijai šobrīd ir vislielākā nozīme, jo tai nav tādu problēmu, kāda ir pārējām, turklāt tā labi integrējas ar citu jūsu izmantoto programmatūru, un to būs diezgan viegli ieviest. ”

Kļūda Nr. 2: Vadītāji joprojām izmanto “Atsauksmju sviestmaizi”, kas ir demoralizējusi miljoniem komandas dalībnieku visā pasaulē.

Jūs zināt, kā treniņš: Jūsu priekšnieks jums izsaka komplimentus, un tad jūs ķeraties pie gaidītā “uzlabojuma punkta” (viegli maskēta kritika), kam seko neskaidri izteikts uzslava. Šī visuresošā metode ir apmācījusi cilvēkus nekavējoties aizdomāties par visiem pozitīvajiem komentāriem un justies slikti pat tad, ja ziņas ir tikai labas.

Tā vietā es iesaku pilnībā nodalīt uzslavu no kritikas, lai cilvēki neraudātu, kad jūs sakāt kaut ko jauku. Viņi, visticamāk, uzņemsies kritiku un kaut ko darīs ar to, un jums ir vieglāk to sniegt.

  • Par uzslavu: Dodieties uz sava komandas locekļa biroju vai piezvaniet viņam, kad ir maz ticams, ka viņš paņems tālruni. Pastāstiet viņiem, ko viņi ir izdarījuši labi, un tā pozitīvās sekas, un pēc tam nekavējoties izejiet no istabas vai pakariet tālruni, sakot: “Paldies, man jāiet!” (Ja paliksit, viņi gaidīs, kad nokritīs sliktās kurpes. )
  • Par kritiku: Jūs varētu izmantot Bad News Formula ™, lai mazinātu sliktās sajūtas, vienlaikus turpinot izplatīt ziņojumu. Tas nozīmē, ka vispirms skaidri jāstāsta sliktas ziņas un pēc tam jāpievieno “bet”, kas pēc tam ietver arī dažas labas ziņas. Tas ir daudz vienkāršāk nekā kritizēt.

Kļūda Nr. 3: Menedžeris bieži pieņem, ka tas, kas viņam ir svarīgs, ir svarīgs arī komandai.

Sadarbojoties ar simtiem komandu, pirmais, ko es bieži pamanu, ir komandas vadītājs, kurš bieži ir vīlies par zemāku komandas dalībnieku iesaisti. Kad viņiem ir diskusija par to, kādi visi domā, kādi ir mērķi, un kuras darbības vērtības ir svarīgas, viņi visi ir pārsteigti par to, cik atšķirīgi ir viedokļi.

Pirmais solis ir aplūkot komandas mērķus un uzdevumus, kā arī iegūt informāciju no visiem, kāpēc tie ir svarīgi. Uzziniet, kādas ir komandas personīgās motivācijas. Tas nav tikai bizness. Tas ir personīgi!

Toms (@ttaulli) ir gaidāmās grāmatas “Mākslīgā intelekta pamati: netehnisks ievads” autore.